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如何做好績效管理工作，如何做好績效管理工作

來源：整理 時間：2022-12-22 12:47:40 編輯：金融知識 手機版

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1，如何做好績效管理工作

做績效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細了，自己去搜索吧，只能你個大概。誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。誤區(qū)之四：認為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。誤區(qū)之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。誤區(qū)之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進。 不知道能不能幫上你

如何做好績效管理工作

2，淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

1.成立績效管理組織機構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行設(shè)定。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進。4.績效考核績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。5.績效激勵為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。

淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

3，如何做好企業(yè)的績效管理

1、需要正確理解績效考核的概念很多人對績效考核的理解模糊，不清晰，認為績效考核就是對員工進行打分，排名，這樣理解是不準(zhǔn)確，不全面的。績效考核應(yīng)該是對上一階段工作的一個總結(jié)，通過這個總結(jié)來改善績效，獲得發(fā)展。2、需要明確績效考核的目的是績效的改善和提升很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者覺得績效考核的結(jié)果應(yīng)該與工資、職位晉升降級、獎懲掛鉤，這有一定的道理，但這并不是最終目的?？冃Э己俗鳛橐环N管理手段，應(yīng)該是一個檢查，監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的過程。它的最終目的是績效的改善和提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)管理者僅盯在員工的工資、職位變動上，這會使員工的心理處在一種不穩(wěn)定的狀態(tài)上，進而影響正常工作。3、需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與績效考核是整個企業(yè)的事，單靠人力資源管理部門是不容易完成的。它可能會觸及某些人的利益，很多人會對其強烈排斥。這就需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與，成立績效考核小組，公平，公正地進行。人力資源管理部門作為組織管理部門，要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其它部門負責(zé)人做好溝通，協(xié)調(diào)，使績效考核工作順利進行。4、需要建立切實可行的績效考核管理體系績效考核是一項系統(tǒng)性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的績效考核管理體系。制定績效考核管理方案要切實可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好執(zhí)行。對績效考核計劃，關(guān)鍵指標(biāo)的制定，溝通，考核，總結(jié)等各階段都要做好明確的實施方案。5、需要制定具體明確可操作的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)要明確，具體，容易量化，關(guān)聯(lián)性、可操作性強，這樣工作容易進行，考核結(jié)果相對準(zhǔn)確。對不同的部門、不同的崗位、不同的員工要制定合適的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)指向性強，能最大限度的體現(xiàn)員工的工作成績。

如何做好企業(yè)的績效管理

4，如何經(jīng)行績效管理

首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部?？冃Ч芾碇饕伤牟糠纸M成：績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達到何種程度（績效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過溝通協(xié)商，就本考核期的績效計劃達成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書（或績效協(xié)議）。二、績效實施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實績效計劃，實現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時實現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績效差異，為績效改進提供依據(jù)。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態(tài)度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進績效水平。

5，如何做好公司績效管理

Teamtoken績效管理軟件是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵為核心包括如團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等。有效的實現(xiàn)、有序的實行企業(yè)目標(biāo)一、團隊協(xié)作企業(yè)組織通過按時間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個部門和每個員工，上下對齊，并通過績效管理有效的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運營擬定企業(yè)目標(biāo)，發(fā)布目標(biāo)時可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時間和目標(biāo)審核層級后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對象中。三、員工個人目標(biāo)設(shè)定每個員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時間，結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個目標(biāo)，擬定單個目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說明。
首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發(fā)揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核a，獎勵b.即對a進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。 聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。 視覺激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵呢？ 引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理的授權(quán)是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進行周期性的檢查，防止越權(quán)。 第五，建立起績效管理體系以后，嚴格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程?？傊?，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6，如何才能做好員工的績效管理工作

績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：1. 成立績效管理組織機構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責(zé)績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負責(zé)各自的績效管理工作。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標(biāo)進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。4.績效考核績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價?？冃Э己艘话惆▽煞矫鎯?nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計。實施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進行定性的判斷（根據(jù)職位級別，可設(shè)計不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容）。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。5.績效激勵為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是業(yè)績,如何提高員工工作積極性、實現(xiàn)員工的個人價值,核心問題是績效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實施新的崗位績效考核工作以來,取得了一定的成績,但也存在不足。筆者就各基層單位在績效考核實施中的問題進行了收集整理,分析了問題存在的原因。

7，如何進行績效管理

深圳市寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效?？冃Ч芾戆l(fā)揮作用的機制是：對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標(biāo)有貢獻的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價和期望值都較高，激勵效應(yīng)才會大。目標(biāo)效價是指目標(biāo)達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。
您好！所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識;二是績效管理強調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達成目標(biāo)的過程，不要僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程?？冃Ч芾砀灸康脑谟诳冃У母倪M與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。望采納
首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部。績效管理主要由四部分組成：績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達到何種程度（績效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過溝通協(xié)商，就本考核期的績效計劃達成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書（或績效協(xié)議）。二、績效實施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實績效計劃，實現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時實現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績效差異，為績效改進提供依據(jù)。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態(tài)度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進績效水平。
績效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程
績效管理不是幾句話能說清的，上網(wǎng)查查吧
下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。 3）對不同項目考核結(jié)果的綜合。
文章TAG：如何做好績效管理工作如何做好績效

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