enterprise人才流失，enterprise人才流失，有哪些原因，如何看待enterprise人才-1數(shù)量眾多？人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，-2流失的數(shù)量直接導(dǎo)致了人才企業(yè)的短缺。如何有效控制-2流失并保持企業(yè)的核心/？人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗，較年輕人才不能留用；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般人才更多，頂尖人才不能保留；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)和緊俏專業(yè)人才留不住。

Abstract:人才是一個企業(yè)的核心。人們常說，21世紀缺的是人才。各大企業(yè)對人口的需求幾乎到了求賢若渴的地步。人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，在當前社會中發(fā)揮著更大的價值控制作用。因此，人才 流失不僅在很大程度上制約了人才戰(zhàn)略的實施，還直接導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的停滯。如何有效控制人才 流失，留住企業(yè)的核心人才，是目前企業(yè)面臨的共同問題。

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為，保留人才并進行制度改革的關(guān)鍵在于“建立一支適應(yīng)當前時代變化的團隊”，由此可見人才在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中的地位。如何留住和吸收現(xiàn)有的人才是當前企業(yè)謀求發(fā)展的重要課題。1企業(yè)-2流失原因分析1.1員工個人因素在很多企業(yè)中，一些技術(shù)型人才中高層管理人員，由于自身發(fā)展前景有限，如果企業(yè)不能提供更好的發(fā)展空間和前景，那么他們很可能會選擇另一家企業(yè)供其自由發(fā)揮，進而實現(xiàn)自身的價值和前景。

不知道為什么誤導(dǎo)了樓上的樓主。其他困難的客觀條件我就不說了。年薪10還可以，但是可以做項目經(jīng)理(只是工資)。10年不行嗎？唯一的好處就是發(fā)了工資就沒地方花了。二樓的那個是對的。龔祖春是個神經(jīng)病，還瘋了。他在會議上有一套罵人的話。外營普通員工工資十年前不到兩千，現(xiàn)在也不到兩千。一樓，不知道就不要放P在身邊。

Enterprise人才流失總結(jié)結(jié)論怎么寫？一般是這樣寫的:1。原因分析，員工辭職原因，內(nèi)部原因，個人原因，外部原因:企業(yè)原因。企業(yè)原因可以細分為:薪酬問題、發(fā)展空間問題、團隊矛盾問題、工作崗位價值低等。2.應(yīng)對策略:根據(jù)系統(tǒng)分析，員工流失肯定是多種因素造成的。主動關(guān)注員工的需求和成長，提供機會吸引員工的長期發(fā)展，包括薪酬。

近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各類企業(yè)人才 流失嚴重。人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，人才 流失，直接導(dǎo)致企業(yè)的短缺，產(chǎn)生“三缺”和“三錯”，即，-。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗，較年輕人才不能留用；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般人才更多，頂尖人才不能保留；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)和緊俏專業(yè)人才留不住。

如何扭轉(zhuǎn)人才 流失的不利局面，是關(guān)系到企業(yè)生死存亡、亟待解決的重要問題。1.-2流失對企業(yè)的危害1。人才 流失對企業(yè)的危害是與其離職前在企業(yè)中承擔的責任相對應(yīng)的。管理者辭職帶來的是經(jīng)營理念的中斷，團隊的不穩(wěn)定，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的流動給企業(yè)帶來了商業(yè)秘密和市場份額。技術(shù)人員的流失實際上是企業(yè)的核心技術(shù)流失以及研發(fā)項目的中斷或過早死亡。

需要從正反兩方面來看，這是一個很辯證的問題。同一把刀切面包和手指。公司企業(yè)與員工的關(guān)系是互助關(guān)系，雙方都受益。作為企業(yè)老板，企業(yè)收獲的比員工多很多。這樣，作為企業(yè)老板，就要用一部分利潤獎勵優(yōu)秀的員工，因為員工是利益的驅(qū)動者，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，尤其是核心員工，并不容易。這樣，工作人員流失率將得到有效降低。首先，企業(yè)要大度對待這些問題，坦誠溝通，問清原因。一方面可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的一些問題或者招聘不當，另一方面也會對這些人產(chǎn)生積極的影響。

其次，積極關(guān)注這部分人的發(fā)展趨勢。這些人離職后會選擇某些行業(yè)的相關(guān)崗位。隨著時間的進步，經(jīng)驗的積累，知識的擴展，他們可能會成為一個優(yōu)秀的，適合的，企業(yè)需要的。如果我們通過一定的方式，時不時的和他們保持聯(lián)系，詢問他們的發(fā)展動態(tài)，用關(guān)心的態(tài)度時不時的去影響他們，讓他們在心里時刻和現(xiàn)在的企業(yè)做比較，會鞏固我們企業(yè)在他們心中的地位和形象。

如何留住員工優(yōu)秀員工離職不考慮我們的挽留；潛在員工無視我們的期望，悄悄走開；即使是專注培訓(xùn)的員工，也不顧我們的重托，放棄離開，留給HR們無盡的煩惱和嘆息。每年二三月份，HR們總是提心吊膽的。這個時候，總有一大批優(yōu)秀的員工離開公司，留下很多職位空缺，讓HR們感嘆。但是，讓HR們不解的是，似乎總是不應(yīng)該去，其實不應(yīng)該去；普通的沒去，優(yōu)秀的去了。

我的員工！招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)優(yōu)秀員工難，留住優(yōu)秀員工難。我們知道員工離職公司，肯定有員工的原因，可能不充分，但員工離職公司，另謀高就，總是足夠的，那又怎樣？是不是每個員工都坐立不安，都想不斷的改變公司，都是越頻繁越改變公司，越以此為榮？答案當然是否定的。