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職位評價(jià)的假設(shè)前提是什么，崗位評價(jià)是建立在哪些主要假設(shè)之上的

來源：整理 時(shí)間：2023-04-02 12:26:36 編輯：金融知識 手機(jī)版

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1，崗位評價(jià)是建立在哪些主要假設(shè)之上的

1、人才供求關(guān)系是不變的。2、外部環(huán)境是不變的。
你好！崗位評價(jià)是建立在以某具體崗位和職工在正常情況下假設(shè)之上的.僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

崗位評價(jià)是建立在哪些主要假設(shè)之上的

2，如何進(jìn)行崗位評估

　　在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評估。　　職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價(jià)、崗位測評）是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值（職位的絕對價(jià)值是無法衡量的）?！　÷毼辉u估的具體作用有以下幾點(diǎn)。　　1. 確定職位級別的手段　　職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段?！　∮械钠髽I(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同?！　?.薪酬分配的基礎(chǔ)　　在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便?！　≌缥覀冊谝郧暗奈恼轮兴劦降模毼辉u估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力?！　?. 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系　　員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位?！　÷毼辉u估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）?！　∨判蚍?排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價(jià)因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺?！　〉@種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。　　因素評分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于因素評分法?！　∫蛩卦u分法采用的是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：　　首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等?！　∑浯涡枰暨x并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素?！　〉谌?，對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的?！　〉谒?，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級?！　∫蛩卦u分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大?！　÷毼辉u估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個(gè)企業(yè)對勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對一個(gè)幾百人的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法，會(huì)比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)?！　∪绻髽I(yè)規(guī)模較大并且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價(jià)體系。例如，北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評價(jià)體系?；蛘?，先在公司總部使用國外的評估體系，然后在各分支機(jī)構(gòu)推廣使用，這樣的功能價(jià)格比最合算?！　〔还苓x擇何種方式，在實(shí)施職位評估過程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。　　職位評估不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或是經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行職位評估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評價(jià)機(jī)制?！　〗鼇碛行╆P(guān)于職位評估的爭論，有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評估就不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法（skill-based pay），以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法（competencies-based pay），或以績效為基礎(chǔ)的付酬辦法（performance-based pay）等。但從實(shí)踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的企業(yè)還是采用以職位評估為主的方法來確定職位工資。我個(gè)人認(rèn)為，員工能力評價(jià)體系、業(yè)績評價(jià)體系對薪酬的分配誠然很重要，但職位評估仍然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評估與技能評估、績效評估有效地結(jié)合使用，可以取得最佳效果?！　∠Ｍ鲜鲑Y料對您有所幫助！　　人力源管理交流群地址：　　http://i29.tinypic.com/2wnbuqf.jpg

如何進(jìn)行崗位評估

3，崗位評價(jià)要素確定的兩個(gè)前提

勝任力完成工作質(zhì)量。
崗位分析、崗位評價(jià)的工作量、人員、資準(zhǔn)確的金等的計(jì)劃投入。
職位、技能(專業(yè))
崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。五個(gè)要素分別是：1，勞動(dòng)責(zé)任，要認(rèn)真負(fù)責(zé)做好每一件工作任務(wù)。2，勞動(dòng)技能，要有一定的工作技能勝任工作。3，勞動(dòng)心理，要保持積極向上的工作心態(tài)。4，勞動(dòng)強(qiáng)度，要準(zhǔn)時(shí)完成工作事項(xiàng)，加大工作力度。5，勞動(dòng)環(huán)境，要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境。

崗位評價(jià)要素確定的兩個(gè)前提

4，職位評價(jià)方法 有哪些 麻煩高人指點(diǎn)一二

　　1．因素比較法 　　首先定義這里的“因素”，指的是報(bào)酬因素，報(bào)酬因素是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評價(jià)的指標(biāo)體系。在同一個(gè)企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報(bào)酬因素來進(jìn)行評價(jià)。因素比較法是先選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)職位，并對其打分定級，再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)。然后將其他職位逐項(xiàng)與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定該項(xiàng)得分，再加總，得出總分。這實(shí)際上是簡單的排序法的一種改進(jìn)。 　　2．因素計(jì)點(diǎn)法 　　因素計(jì)點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對報(bào)酬因素的評價(jià)的基礎(chǔ)之上。差別在于因素比較法是參照標(biāo)準(zhǔn)職位相對打分，而因素計(jì)點(diǎn)法(有時(shí)也叫積點(diǎn)評分法)則是對照標(biāo)準(zhǔn)絕對打分。因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級，而且每個(gè)因素的等級，都是目前職位的現(xiàn)實(shí)倩況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級，那么只需要將各個(gè)因素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。 　　因素計(jì)點(diǎn)法是運(yùn)用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種職位評價(jià)的方法。 　　3．分類法 　　分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進(jìn)行描述。在使用這一方法時(shí)，首先需要界定每一類(級)的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內(nèi)容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復(fù)雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價(jià)者將工作說明和各個(gè)工作類(級)別說明進(jìn)行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標(biāo)準(zhǔn)的工作類(級)說明書。 　　4．排序法 　　排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價(jià)者在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項(xiàng)對于組織的價(jià)值的大小，并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序，通過加權(quán)即可得到每個(gè)職位的相對價(jià)值大小。排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡單、容易操作，但在其應(yīng)用中經(jīng)常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。

5，寬帶薪酬設(shè)計(jì)的假設(shè)前提

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式是基于以下假設(shè)而提出的：? 低職等員工的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)有可能比高職等員工要高?；谶@種假設(shè)，傳統(tǒng)的薪資模式下狹窄的薪資帶寬無法適應(yīng)這樣狀態(tài)下薪資的發(fā)放。因?yàn)榧词故切劫Y的重合度也是有一定限度的，而寬帶薪酬員工的上級和員工有可能都在一個(gè)薪資等級中，依據(jù)他們的能力與貢獻(xiàn)來確定其薪資在帶寬中的位置。適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪資模式適應(yīng)由上至下的、高架等級式的組織管理模式。而隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)要求組織機(jī)構(gòu)的扁平化，壓縮管理的層級，強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng)新。寬帶薪酬在組織扁平化發(fā)展的適應(yīng)方面更加具有優(yōu)勢。薪資政策應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不是職位。傳統(tǒng)薪資模式下，員工的薪資增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪資寬帶內(nèi)，員工可獲得的薪資可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪資等級中可能獲得的范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪資增長而去關(guān)注職位晉升問題。薪資應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工跨職能成長。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對復(fù)合型人才的需求也越來越多。而在傳統(tǒng)的薪資模式中，員工在同一職等中可輪換的職位機(jī)會(huì)很少。而使用寬帶薪酬后，由于薪資級別（職等）被壓縮，同一職等可輪換職位的選擇空間大大增加，企業(yè)的操作靈活性也增強(qiáng)。
寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念是將相對較少的職位等級增加更多檔位的薪酬區(qū)間，以更好的解決企業(yè)里管理崗位較少、而員工的加薪往往只能通過職位的晉升才能實(shí)現(xiàn)的不足。換言之，設(shè)計(jì)了寬帶薪酬的企業(yè)，員工只要工作努力、獲得了業(yè)績的提升，即便是不晉升也能實(shí)現(xiàn)加薪，并且加薪的幅度可以滿足未來相當(dāng)長一段時(shí)間的需要。 傳統(tǒng)的薪酬等級是窄帶甚至是定值的，即每個(gè)職位等級只有一個(gè)固定的薪酬數(shù)值（舉個(gè)例子，如某國企正科級干部，其薪酬就是固定的數(shù)值），如果該職位上的員工想獲得加薪的機(jī)會(huì)，那么只能通過晉升、以此獲得加薪的機(jī)會(huì)。這種傳統(tǒng)的薪酬方式弊端很多，首先是導(dǎo)致干好干壞都一樣，都拿固定的薪酬，存在內(nèi)部不公平的現(xiàn)象；其次是企業(yè)里的管理職位或高級別職位永遠(yuǎn)是稀缺的，那么優(yōu)秀的員工如果無法獲得晉升機(jī)會(huì)，也無法獲得加薪機(jī)會(huì)，最終只能導(dǎo)致人才流失。而寬帶薪酬打破了將薪酬水平與行政等級對接的關(guān)系，即，只要努力、只要表現(xiàn)優(yōu)秀，即便是不晉升也能獲得加薪機(jī)會(huì)。 寬帶薪酬適用于絕大多數(shù)企業(yè)，但是企業(yè)要用好寬帶薪酬，一個(gè)基本的前提是將職位進(jìn)行人崗匹配等級的劃分（并非職位評估），將人崗匹配度由低到高分成如一級、二級、三級（與一級技工、二級技工、三級技工、四級技工…相似），并對每個(gè)等級所要求的條件進(jìn)行明確的劃分/量化，將每個(gè)職位內(nèi)的人崗匹配等級與該職位的薪酬等級和薪酬檔位對應(yīng)，這樣，企業(yè)就可以在每個(gè)周期（通常是每年開展一次調(diào)薪或評級）對員工的薪酬等級進(jìn)行調(diào)整。

6，人才評價(jià)方法選擇的前提

才評價(jià)也叫人才測評?！　∪瞬艤y評的基本原則　　1、普遍性與特殊性相結(jié)合　　現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測評要素和編制測評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)?！　?、測評與評定相結(jié)合　　在對測評信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測評結(jié)果時(shí)，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個(gè)有機(jī)的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評定；同樣，離開了科學(xué)合理的評定，即使有準(zhǔn)確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用?！　?、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合　　在進(jìn)行人才測評時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高?！　?、精確與模糊相結(jié)合　　在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進(jìn)行測評的，例如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測評，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。　　5、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合　　在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測評，不考慮測評要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。人力資源獵頭專家鐘克峰先生認(rèn)為動(dòng)態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測評，這種動(dòng)態(tài)測評有利于了解被測者的實(shí)際水平，但不利于對不同被測者測評結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評價(jià)中心、面試與觀察評定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動(dòng)態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等?！　r(shí)尚快購吧 里面有啊，你可以到那里看下。
交通評價(jià)需要：交通專業(yè)、規(guī)劃專業(yè)、設(shè)計(jì)咨詢以及各地交管部門、規(guī)劃局及交通評審專家。正規(guī)專業(yè)的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和經(jīng)驗(yàn)豐富的規(guī)劃設(shè)計(jì)院是交評順利通過的必要保障；一般通過低價(jià)中標(biāo)的交通評價(jià)單位由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，缺少專業(yè)的交評設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，在各個(gè)規(guī)劃局沒有一定的信譽(yù)基礎(chǔ)，因此低價(jià)的交評影響評價(jià)設(shè)計(jì)能否順利通過評審時(shí)無法預(yù)料和保證的；他們的反復(fù)修改和反復(fù)上會(huì)評審會(huì)浪費(fèi)業(yè)主大量的時(shí)間和精力。因此選擇正規(guī)設(shè)計(jì)院做的交評影響評價(jià)是必須的。
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