跨國公司東道國經(jīng)濟方面影響主要是哪些方面？而且跨國公司600的工資還不到最低水平。影響 薪酬Strategic影響有哪些因素影響薪酬有很多因素，可以分為內(nèi)因和外因，尤其是當人們的生活質(zhì)量不是很高的時候，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司的工作能力和水平的直接反映，員工往往以薪酬水平來衡量自己在公司的地位。

從收入上來說，外派絕對是賺大錢的。年薪10萬應(yīng)該差不多(阿拉伯語)。如果高一點，以后在巴西舉辦奧運會可能是個好機會。哦，同一個公司做翻譯什么的。請慎重，畢竟巴西不是一個很好的國家，回國后也不會有太多可以用來增加未來求職砝碼的經(jīng)驗。而且跨國公司600的工資還不到最低水平。按照現(xiàn)在的匯率。不到4000人民幣，就算在國內(nèi)也只能算中等偏下薪酬。

你可以算算你在當?shù)氐氖杖氪蟾攀嵌嗌?。我認為600美元太低了。而且，巴西的消費相當高。每年工資漲，物價也漲。如果你的工資五年不變，可能是五年后，你的工資負擔不起平時的開銷。而且我也不知道你要去哪個城市，圣保羅等地。環(huán)境不好，但生活應(yīng)該挺豐富的。不考慮價格因素，平時想吃什么就吃什么。

外在因素，即社會因素；這些因素影響 薪酬水平主要包括:地區(qū)差異和行業(yè)特點、勞動力市場供求關(guān)系和價格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法律法規(guī)等。企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的特點非常高，達到薪酬的水平。眾所周知，發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才競爭激烈，企業(yè)整體支付能力也較高，所以薪酬的水平明顯偏高，而欠發(fā)達地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，還有物價水平的問題。

薪酬與人力資源管理中的其他工作相比，管理具有一定的特殊性，具體體現(xiàn)在三個方面。1.敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它涉及到公司每一個員工的切身利益。尤其是當人們的生活質(zhì)量不是很高的時候，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司的工作能力和水平的直接反映，員工往往以薪酬水平來衡量自己在公司的地位。

2.特權(quán)薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，幾乎是公司老板的特權(quán)。包括企業(yè)管理者在內(nèi)的老板認為員工參與薪酬管理層會增加公司管理矛盾影響有利于投資者。所以員工對公司的管理流程幾乎一無所知薪酬。3.特殊性由于敏感和特權(quán)，每個公司的薪酬管理會有很大的差異。另外，由于薪酬 management本身有很多不同的管理類型，比如崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等，所以不同公司之間對薪酬 management幾乎沒有參考。

薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在以下幾個方面:1。激勵員工:薪酬是對員工工作的直接獎勵，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要手段，而好的薪酬管理能有效地激勵員工。2.吸引人才:薪酬待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。良好的管理可以提高企業(yè)的競爭力，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

4.提高員工滿意度:薪酬是員工重要的心理需求之一。好薪酬管理可以提高員工滿意度和歸屬感，增強員工忠誠度和穩(wěn)定性，降低員工流失率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源支持。5.促進企業(yè)發(fā)展:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。好薪酬管理可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。

直接生產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)品影響當?shù)刂圃焐炭赡軙嚓P(guān)人員，因為他們提供了有吸引力的工作崗位薪酬條件，他們開發(fā)了新產(chǎn)品并獲得了當?shù)厥袌龅暮艽蠓蓊~。跨國公司包括三個基本要素:第一，包括位于兩個或兩個以上國家的實體，不論其法律形式和領(lǐng)域；第二，在決策系統(tǒng)內(nèi)運作可以通過一個或幾個決策中心采取一致的對策和共同的策略；第三，所有的實體都通過股權(quán)或其他方式聯(lián)系在一起，其中一個或多個實體可能對其他實體產(chǎn)生巨大影響影響，特別是與其他實體共享知識資源和責任。

expanses薪酬System外派人員的選拔應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程，建立選拔機構(gòu)和程序，確定人員選拔的范圍，外派崗位對外派人員的要求，外派人員的獨立工作能力，性格特征，人際交往能力，組織文化的認知能力都應(yīng)該是構(gòu)建這個工程的重要組成部分。以下是給你的外派人員，希望能幫到你。一般來說薪酬外派人員的構(gòu)成包括以下幾個部分:(1)工資。

1.基本工資。又稱底薪，是指薪酬給外派人員的固定部分，與外派人員的績效沒有直接聯(lián)系。確定基本工資是外派人員薪酬最重要的任務(wù)，因為它通常是確定獎勵和津貼的基礎(chǔ)。2.鼓勵報酬。鼓勵薪酬可分為短期鼓勵獎勵和長期鼓勵獎勵。(1)短期獎勵住院包括獎金和海外崗位獎金。績效獎金一般以分行經(jīng)營業(yè)績和個人績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)，是薪酬中波動較大的部分；海外就業(yè)獎金是跨國公司為鼓勵外派人員從事海外就業(yè)而支付的額外獎勵，一般為基本工資的固定百分比，僅在海外工作期間支付。

影響薪酬影響因素很多，可分為內(nèi)因和外因。(1)內(nèi)部因素影響 薪酬企業(yè)內(nèi)部因素很多，主要涉及以下幾個方面:1。企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容。在勞動密集型企業(yè)，員工主要從事簡單的體力勞動，人工成本占總成本的比重較大；在高科技企業(yè)中，高科技員工占主導(dǎo)地位，這些員工從事的是高科技腦力勞動，所以人工成本在總成本中所占的比例很小。

2.企業(yè)組織文化。組織文化對薪酬的設(shè)置很重要。企業(yè)通常會制定一些正式或非正式的薪酬政策，以顯示自己在勞動力市場的競爭地位。3.企業(yè)的支付能力。成功的企業(yè)往往薪酬薪酬高于勞動力市場水平。這個支付能力只能決定薪酬設(shè)定的最高限額。如何合理設(shè)置薪酬需要考慮很多其他因素。4.員工。通常情況下，如果企業(yè)希望員工從事某種行為，就必須在這種行為一出現(xiàn)就給予獎勵。

判斷公司的薪酬體系是否合理，需要考慮以下幾個方面:職位分析與評估:公司是否進行了職位分析與評估，以確定職位的重要性和價值，為制定薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu):公司制定的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，包括基本工資、績效獎金、福利及其他獎勵的設(shè)計，是否考慮到崗位的差異和員工的表現(xiàn)?？冃Э己梭w系:公司是否建立了績效考核體系，以衡量員工的績效，并為薪酬管理層提供依據(jù)。

公平性:公司的薪酬制度是否公平，是否平等對待所有員工，不分性別、種族、年齡、宗教或其他因素?？沙掷m(xù)性:公司薪酬系統(tǒng)是否具有可持續(xù)性，是否考慮了組織的承受能力和長遠發(fā)展。市場競爭力:公司的薪酬體系是否具有市場競爭力，能否吸引和留住優(yōu)秀員工。員工反饋:公司員工對薪酬系統(tǒng)是否滿意，是否存在員工流失、招聘難等現(xiàn)象。

此內(nèi)容屬于人力資源經(jīng)理的考試知識點。1.影響(1)企業(yè)承受能力:員工的薪酬與企業(yè)承受能力有非常直接的關(guān)系。如果企業(yè)承受能力強，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬的負擔超過了企業(yè)的承受能力，企業(yè)就會出現(xiàn)嚴重虧損，停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。(2)企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定員工的薪酬水平。生意越好薪酬的水平越穩(wěn)定，漲幅越大。

(4) 薪酬政策:是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策是直接的影響企業(yè)的利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)和注重二者之間平衡的企業(yè)在薪酬的水平上是不同的，(5)企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)的分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。不同的企業(yè)文化必然導(dǎo)致不同的觀念和制度，這些觀念和制度決定了企業(yè)的薪酬模式和分配機制的差異，而這些因素又間接影響企業(yè)的。