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如何提高績(jī)效考評(píng)的實(shí)效，如何提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用效果

來(lái)源：整理 時(shí)間：2022-12-20 03:24:50 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，如何提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用效果

如果想強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用效果，應(yīng)該著力推進(jìn)考評(píng)結(jié)果可用、能用、敢用、管用，有效提升了績(jī)效考評(píng)的權(quán)威性和公信力，以績(jī)效管理推動(dòng)了工作落實(shí)和提質(zhì)增效，做到以下幾點(diǎn)。 首先注重結(jié)果持續(xù)改進(jìn)。將考評(píng)結(jié)果及時(shí)應(yīng)用于公司內(nèi)制度、辦法的完善，通過(guò)調(diào)整和優(yōu)化考核辦法及指標(biāo)，進(jìn)一步提高績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向性和精準(zhǔn)度；實(shí)時(shí)匯報(bào)績(jī)效分析情況，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，對(duì)扣分較多的指標(biāo)進(jìn)行比對(duì)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮績(jī)效管理的指揮棒作用。 其次深化干部標(biāo)桿管理。把年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為部門經(jīng)費(fèi)使用、個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用的重要依據(jù)。對(duì)年度績(jī)效管理先進(jìn)集體予以通報(bào)表?yè)P(yáng)。積極爭(zhēng)取用于考核的激勵(lì)資源，向上級(jí)部門爭(zhēng)取報(bào)酬體系中用于干部考核的部分，以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，建立基于績(jī)效的收入分配體系，形成鮮明的工作導(dǎo)向。 然后不斷優(yōu)化績(jī)效考核辦法與指標(biāo)。強(qiáng)化績(jī)效反饋，引入處室評(píng)價(jià)，全面推行績(jī)效考核的面談和反饋制度。強(qiáng)化重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的考核權(quán)重，實(shí)現(xiàn)職能行使類績(jī)效、管理運(yùn)作績(jī)效、外部評(píng)價(jià)類績(jī)效、創(chuàng)新發(fā)展類績(jī)效和年度個(gè)性類績(jī)效在組織發(fā)展戰(zhàn)略下的協(xié)調(diào)并進(jìn)。同時(shí)強(qiáng)化激勵(lì)優(yōu)先傾斜。實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工比例、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、輪崗交流向考核先進(jìn)部門和先進(jìn)個(gè)人傾斜，給予優(yōu)先選擇參加培訓(xùn)和重點(diǎn)崗位的機(jī)會(huì)，有效解決“干與不干、干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題。通過(guò)拓展考核結(jié)果的使用途徑，充分挖掘干部的自身潛能，匯聚績(jī)效管理的正能量，煥發(fā)干部隊(duì)伍活力，促進(jìn)履職能力的進(jìn)一步提升。 最后加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和引導(dǎo)。堅(jiān)持考核的客觀、公正，加強(qiáng)考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和評(píng)優(yōu)評(píng)先的銜接，加大考核的獎(jiǎng)懲力度，進(jìn)一步反映價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)工作差異。

如何提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用效果

2，如何提高績(jī)效考核的成效

提高績(jī)效考核成效方法主要措施可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：　　第一，要選擇合適的績(jī)效考核方法，為績(jī)效考核管理的實(shí)施打好基礎(chǔ)。　　第二，制定科學(xué)的，符合員工崗位職責(zé)的績(jī)效考核內(nèi)容和考核指標(biāo)?！　〉谌?，建立完善的績(jī)效考核制度，保障績(jī)效考核管理的順利執(zhí)行。　　第四，及時(shí)的對(duì)績(jī)效考核做出反饋，給予被考核者公平合理的考核評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。　　除了以上的四點(diǎn)之外，績(jī)效考核在實(shí)施的過(guò)程中盡可能的在細(xì)節(jié)上做到以下的幾點(diǎn)：　　1、明確工作目標(biāo)。　　2、明確崗位職責(zé)?！　?、能量化的工作盡可能的量化?！　?、人盡其能，合理安排崗位?！　?、尊重員工，給予員工發(fā)聲的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。　　6、公平公正公開，以理服人。　　7、考核的內(nèi)容要得到被考核人的認(rèn)可
可進(jìn)行員工溝通交流。告知以下詳情：　　1、績(jī)效結(jié)果如何與績(jī)效工資掛鉤　　2、 績(jī)效結(jié)果如何與的年中/終獎(jiǎng)金相掛鉤　　3、 績(jī)效結(jié)果如何與調(diào)薪相結(jié)合　　4、企業(yè)如何用薪酬設(shè)計(jì)方案替代或加強(qiáng)績(jī)效管理管理體系?！　∽龅饺诵曰幚砑纫侠碛忠ＷC公司的利益，使之提高效率，公司利益得到最大化。
財(cái)務(wù)人員就考核兩點(diǎn)：1、是否按時(shí)完成相應(yīng)的財(cái)務(wù)工作，包括工資計(jì)算、各種稅費(fèi)的繳納等2、出錯(cuò)率。
轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績(jī)效考核的方法1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問(wèn)題。6、明確工作目標(biāo)；7、明確工作職責(zé)；8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來(lái)證明）；10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。

如何提高績(jī)效考核的成效

3，如何提高績(jī)效考核的有效性 趙偉

一、確定切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)　　1、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤(rùn)等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報(bào)等）和時(shí)限（及時(shí)性、供貨日期等）?！　?、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過(guò)考評(píng)，優(yōu)秀員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果要在最大程度上反映他的績(jī)效情況，而那些績(jī)效不佳的員工亦不能通過(guò)一些手段或關(guān)系而列入到績(jī)效優(yōu)秀的行列?！　?、責(zé)任主體對(duì)指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過(guò)自身的努力可以控制績(jī)效指標(biāo)的完成?！　《?、選擇合格的考評(píng)人員　　考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。作為一位合格的績(jī)效考評(píng)者應(yīng)具備以下能力：　　1、較高的評(píng)估能力。能合理評(píng)價(jià)被考評(píng)者的技能和績(jī)效，使被考評(píng)者心服口服，并能使其明確努力方向?！　?、較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估能力?！　?、較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行能力。能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)?！　?、一定的影響力和人際交往能力?！　〈送?，參與管理的考評(píng)者的數(shù)量也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量，人數(shù)越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)就越小”，考評(píng)結(jié)果也越接近客觀值。　　三、保證績(jī)效考評(píng)的公平、公正性　　1、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中要做好記錄。在做平時(shí)記錄時(shí)，要注意只需記錄下實(shí)際發(fā)生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實(shí)里面。在績(jī)效考評(píng)中做好記錄，能夠很好地保證考評(píng)結(jié)果的質(zhì)量，且日后員工申訴時(shí)有據(jù)可查?！　?、鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng)。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，也保證了績(jī)效考評(píng)的公正性。另外，有了他們的參與，考評(píng)更有針對(duì)性，更能幫助員工提高績(jī)效。比如，將由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理，同時(shí)提高了對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度。　　3、建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程或結(jié)果等存在異義，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會(huì)議，尋求解決的對(duì)策。 　　　　四、做好績(jī)效溝通和結(jié)果反饋工作　　在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評(píng)指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報(bào)，以便針對(duì)性地為員工提供幫助。另外，績(jī)效考評(píng)者所給出的分?jǐn)?shù)要求是有依據(jù)的，每一個(gè)分?jǐn)?shù)都必須是可以追索的，當(dāng)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效申述時(shí)，必須給出充分的理由，對(duì)被考評(píng)者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評(píng)者進(jìn)行溝通。　　五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤　　企業(yè)必須將績(jī)效考評(píng)結(jié)果在員工薪酬上得以體現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。即按照考評(píng)結(jié)果決定薪酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在實(shí)際工作中，可以從以下兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：　　1、在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合其它具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量?！　?、在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。但在執(zhí)行過(guò)程中要堅(jiān)持公平獎(jiǎng)罰的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
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如何提高績(jī)效考核的有效性 趙偉

4，如何提高績(jī)效考評(píng)的實(shí)效滿分答案

如何提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確可靠性一、利用績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分布曲線，看是否符合正態(tài)分布,二、利用信度、效度的數(shù)學(xué)算法檢查評(píng)價(jià)系統(tǒng)的準(zhǔn)確性、可靠箼和可信性，并適當(dāng)進(jìn)行修正, 　　不管是哪一類型的企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)一項(xiàng)必不可少工作，甚至部分企業(yè)將績(jī)效考核作為重要的職能，專門設(shè)立為企業(yè)的一個(gè)職能部門。企業(yè)實(shí)行、推行績(jī)效考核的重要目的之一，就是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工（或部門）平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；及時(shí)了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，采取針對(duì)性的指導(dǎo)，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎(jiǎng)金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。其中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、了解員工優(yōu)點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)是最基礎(chǔ)、最必要的。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在實(shí)行一段時(shí)間的績(jī)效考核后，就會(huì)產(chǎn)生“績(jī)效考核的結(jié)果可靠嗎？”“可信度怎樣？”，等等。其實(shí)這就涉及到績(jī)效考核準(zhǔn)確性與可靠性問(wèn)題了?！　∷诘钠髽I(yè)是一家由建設(shè)期轉(zhuǎn)為營(yíng)運(yùn)管理的國(guó)有高速公路企業(yè)，其營(yíng)運(yùn)歷史只有短短的二年時(shí)間。從實(shí)施績(jī)效考核至今，員工雖然在思想和行動(dòng)上已經(jīng)能普遍接受，但在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，還沒(méi)有普遍用了人力資源的各模塊，我認(rèn)為最基本的原因就是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，不管是從理論的角度還是從實(shí)證的觀點(diǎn)出發(fā)，仍有待完善之處。從績(jī)效考核的20多種方法比較來(lái)看，產(chǎn)生績(jī)效考核結(jié)果的誤差可以分二類，一類就是體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的誤差，一類就是由于考核人的主觀誤差，這種誤差雖然目前沒(méi)有更好的辦法消除，但也不是不可減小。通過(guò)利用有關(guān)數(shù)學(xué)算法可以檢驗(yàn)績(jī)效考核是否具有準(zhǔn)確性和可靠性。　　一、利用績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分布曲線，看是否符合正態(tài)分布　　從理論上講，員工在職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)該服從于正態(tài)分布，即最好和最差的占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。在實(shí)際中，往往會(huì)出現(xiàn)三種不服從正態(tài)分布的情況，一是結(jié)果呈現(xiàn)負(fù)偏太分布，也就是說(shuō)大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良及以上。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因從績(jī)效評(píng)價(jià)體系的方面來(lái)看，主要是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或評(píng)價(jià)指標(biāo)的主觀性很強(qiáng)。這種誤差帶來(lái)的結(jié)果是容易使用低績(jī)效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不利于組織發(fā)展，再加上考核人的個(gè)人誤差，就會(huì)形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義，容易使業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工受到傷害。二是結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的系統(tǒng)原因就是評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)高。這種現(xiàn)在以銷售業(yè)務(wù)為主要的企業(yè)，可能會(huì)有，其他企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)基本不會(huì)出現(xiàn)。三是集中趨勢(shì)和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為“一般”，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的個(gè)體差異和實(shí)際績(jī)效差異，造成這種現(xiàn)象的原因集中體現(xiàn)在考核人的平均心理，這種結(jié)果往往造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”?！　∩鲜鋈N分布誤差的克服最佳方法就是實(shí)行“強(qiáng)迫分布法”，即或?qū)⑷w員工的優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論分布分別確定優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、不合格人成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。　　二、利用信度、效度的數(shù)學(xué)算法檢查評(píng)價(jià)系統(tǒng)的準(zhǔn)確性、可靠箼和可信性，并適當(dāng)進(jìn)行修正　　信度就是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和可靠性，既不管何人考核，只要是對(duì)同一個(gè)人或一組人，其結(jié)果應(yīng)該是一致的；效度就是指績(jī)效考核結(jié)果與要考核的內(nèi)容的相關(guān)程度，既考核的結(jié)果必須是考核內(nèi)容的直接結(jié)果，那些參雜個(gè)人情緒觀念、憑一時(shí)的印象和人緣地緣關(guān)系來(lái)考核，其結(jié)果必然是與考核內(nèi)容不相關(guān)的，那效度就低。信度影響效度，如果考核人僅根據(jù)某一天員工的情緒來(lái)對(duì)其打分，也許就不如一段時(shí)間內(nèi)對(duì)其打的分?jǐn)?shù)可信，另外這樣測(cè)量的就是員工的情緒波動(dòng)而不是員工的績(jī)效，因此測(cè)量是無(wú)效的?！　≡趯?shí)踐中，對(duì)于信度我們是通過(guò)再測(cè)手段來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)的，就是對(duì)用同樣的測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)工具對(duì)某一個(gè)或某一群測(cè)評(píng)對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)，看看他（們）與前一次結(jié)果的變化情況。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在日常生活中，你也許常常到市場(chǎng)上去買東西。如果你買了2.5公斤瘦肉后覺(jué)得比上次少了點(diǎn)，沒(méi)有那么重，那么你最好自己用秤再稱一下，如果也是2.5公斤，那么你就會(huì)覺(jué)得瘦肉確實(shí)有2.5公斤。因?yàn)槎畏Q得的結(jié)果完成一樣，變化（異）度為0.　　信度的數(shù)學(xué)算法，公式1如下： (續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容) 　　其中，n指二次測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的配對(duì)總數(shù)；x指被分析的測(cè)評(píng)結(jié)果；y指重復(fù)測(cè)評(píng)得到的結(jié)果?！　∮?jì)算結(jié)果的實(shí)際含義：計(jì)算的值r越接近1，則說(shuō)明測(cè)評(píng)的結(jié)果（x）越可靠?！　《Ф饶兀∥覀儾捎藐P(guān)聯(lián)效度來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)的。它是檢驗(yàn)考核結(jié)果與未來(lái)的關(guān)系程度的。公式2如下： 其中，n指被測(cè)評(píng)者的總?cè)藬?shù)；x、y分別為二種測(cè)評(píng)的結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。　　計(jì)算得出的值r大于約等于0.7，說(shuō)明有效程度高；介于0.3～0.7之間，有效程度為中；小于等于0.3，說(shuō)明有效程度低。
同問(wèn)。。。

5，如何提高績(jī)效考評(píng)的實(shí)效

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 如何建立績(jī)效考評(píng)體系 選取考評(píng)內(nèi)容 1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則 考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則： （1）與企業(yè)文化和管理理念相一致 考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。 （2）要有側(cè)重 考評(píng)內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。 （3）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容 一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。 2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類 為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“工作態(tài)度”考評(píng)三個(gè)方面。 “重要任務(wù)”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開發(fā)人員可以是考評(píng)期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績(jī)。“重要任務(wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則注意不進(jìn)行“重要任務(wù)”的考評(píng)。 “日常工作”的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過(guò)程的性質(zhì)。 “工作態(tài)度”的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評(píng)內(nèi)容。不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。 編寫考評(píng)題目 1、編寫考評(píng)題目 在編寫考評(píng)題目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，題目?jī)?nèi)容要客觀明確，語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時(shí)也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過(guò)多。 2、制定考評(píng)尺度 考評(píng)的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對(duì)于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)，在計(jì)算總成績(jī)時(shí)也要使用不同的權(quán)重。 為了提高考評(píng)的可靠性，考評(píng)的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化，如果至做成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。 選擇考評(píng)方法 根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。 比如，我們可以安排直接上級(jí)考評(píng)直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對(duì)“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評(píng)。另外，還可以讓員工對(duì)“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)成績(jī)不計(jì)入總成績(jī)。主要是讓考評(píng)人了解被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)，以便找出自我評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評(píng)者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評(píng)溝通提供有益的幫助。 為了不出現(xiàn)考評(píng)誤差，人力資源部門可以建議考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評(píng)，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評(píng)時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評(píng)時(shí)，考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。 1、目標(biāo)考評(píng) 對(duì)“重要任務(wù)”考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法。在一個(gè)考評(píng)周期前，考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制定一個(gè)雙方都接受的“重要任務(wù)說(shuō)明”，該說(shuō)明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。 2、自評(píng) 自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng)，考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考評(píng)成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差別?？荚u(píng)人通過(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評(píng)結(jié)果中，考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng)。 3、互評(píng) 互評(píng)是員工之間相互考評(píng)的考評(píng)方式?；ピu(píng)適合于主觀性評(píng)價(jià)，比如“工作態(tài)度”部分的考評(píng)。互評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時(shí)評(píng)價(jià)，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu(píng)在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評(píng)時(shí)不署名，在公布結(jié)果時(shí)不公布互評(píng)細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑. 4、上級(jí)考評(píng) 在上級(jí)考評(píng)中，考評(píng)人是被考評(píng)人的管理者，多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí)。上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng)“重要工作”和“日常工作”部分。 5、書面評(píng)價(jià) 由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長(zhǎng)。書面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來(lái)講，書面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績(jī)；指出員工不足；企業(yè)對(duì)員工的期望。書面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。 制定考評(píng)制度 人力資源部門在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來(lái)制定企業(yè)的“績(jī)效考評(píng)制度”，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績(jī)效考評(píng)的政策文件。有了“績(jī)效考評(píng)制度”，就代表著企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系已經(jīng)建立。 “績(jī)效考評(píng)制度”應(yīng)該包括考評(píng)的目的和用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面內(nèi)容。
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