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如何做好機(jī)關(guān)績效工作，如何做好機(jī)關(guān)科室的績效管理

來源：整理 時(shí)間：2022-12-29 21:12:16 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何做好機(jī)關(guān)科室的績效管理

機(jī)關(guān)科室的特征可概括為:提供公共服務(wù)、工作成果無法量化、為企業(yè)運(yùn)行提供協(xié)助配合的必要輔助工作。正由于機(jī)關(guān)科室沒有具體量化指標(biāo),這使得機(jī)關(guān)科室工作人員難以就工作量或工作重要程度達(dá)成一致,無法對機(jī)關(guān)科室工作人員的工作業(yè)績進(jìn)行量化考核和科學(xué)評價(jià),不僅不同的機(jī)關(guān)科室之間無法進(jìn)行績效對比,對部門內(nèi)部各崗位的職責(zé)履行情況的考核也始終是一道企業(yè)管理的難題。

如何做好機(jī)關(guān)科室的績效管理

2，如何推進(jìn)政府績效管理

績效管理是創(chuàng)新政府管理方式的重要舉措。黨的十八大報(bào)告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”。十八屆三中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》也強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格績效管理，突出責(zé)任落實(shí)，確保權(quán)責(zé)一致”。推進(jìn)政府績效管理工作，既是黨中央、國務(wù)院的戰(zhàn)略部署，也是建設(shè)創(chuàng)新型、法治型、廉潔型、服務(wù)型政府的大勢所趨。一是推行政府績效管理制度是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的重要保證。推行政府績效管理制度，能夠把科學(xué)發(fā)展觀的原則要求轉(zhuǎn)化成可以量化考核的指標(biāo)體系，有利于引導(dǎo)和督促各級政府、機(jī)關(guān)及其工作人員樹立正確的政績觀，做到既重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展、又重視民生改善，既講求發(fā)展速度、又追求發(fā)展質(zhì)量，既注重業(yè)務(wù)工作實(shí)績、又注重群眾滿意程度，使政府工作真正符合科學(xué)發(fā)展的要求和人民群眾的根本利益。二是推行政府績效管理制度是深化行政管理體制改革、提升政府管理水平的重要舉措。推行績效管理制度，有利于進(jìn)一步理清部門職責(zé)，規(guī)范行政程序，整合行政流程，優(yōu)化行政管理體制，推動(dòng)行政管理科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化;有利于進(jìn)一步改進(jìn)政府日常管理，優(yōu)化行政資源配置，降低行政成本，提高行政效能，促進(jìn)政府職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)、維護(hù)社會(huì)公平正義轉(zhuǎn)變，行政運(yùn)行機(jī)制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便民高效轉(zhuǎn)變。三是推行政府績效管理制度是順應(yīng)人民群眾對政府工作新期待、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要途徑。推行績效管理制度，能夠?qū)χ攸c(diǎn)工作實(shí)行全程監(jiān)管和結(jié)果考評，確保政府決策和各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位;能夠通過開展外部評價(jià)，充分聽取人民群眾和社會(huì)各界的意見建議，引導(dǎo)和督促政府機(jī)關(guān)及其工作人員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，在履職盡責(zé)和服務(wù)群眾等方面實(shí)現(xiàn)新的突破，在服務(wù)質(zhì)量和辦事效率上實(shí)現(xiàn)新的提高。四是推行政府績效管理制度是促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)政府勤政廉政建設(shè)的重要抓手。推行績效管理制度，有利于在干部隊(duì)伍中樹立正確導(dǎo)向，督促其提高責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，盡職盡責(zé)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，有效遏制不作為、亂作為、慢作為和失職瀆職等現(xiàn)象的發(fā)生;有利于進(jìn)一步規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行，加強(qiáng)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控管理，防止行為失范和權(quán)力濫用，從源頭上防治腐敗問題的發(fā)生。

如何推進(jìn)政府績效管理

3，淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

事業(yè)單位職工績效考核是指在本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下,運(yùn)用一定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對職工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)的評估,并有效運(yùn)用評估結(jié)果,對職工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)作用的管理方法。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,事業(yè)單位人力資源管理由傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?而職工績效考核是確保這一制度得以切實(shí)執(zhí)行的重要基礎(chǔ),對于激發(fā)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性,提高職工綜合素質(zhì),以及保證事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)起著重要作用。一、事業(yè)單位職工績效考核存在的問題1.績效考核的認(rèn)識(shí)程度不足。現(xiàn)階段,隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步,絕大部分事業(yè)單位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分單位管理理念落后,對職工績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)的情況,表現(xiàn)為單位管理者對績效管理工作重視程度不夠,未能充分發(fā)揮出自身在工作中的主導(dǎo)作用,致使對職工的績效考核流于形式。同時(shí),由于單位內(nèi)部人員對績效管理的意義及其內(nèi)涵缺

淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

4，如何做好部門績效管理

　　導(dǎo)語：績效考核就是對人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸鞘占?、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 　　第一，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確目的 　　提起績效管理，人們往往會(huì)將它同“績效考核”相混淆，甚至將它們等同起來。而談到績效考核時(shí)，又以為就是打打分，然后依以進(jìn)行獎(jiǎng)罰(甚至只罰不獎(jiǎng))，因而對之產(chǎn)生莫名的恐懼，由此引發(fā)不自覺的抵觸情緒。 　　實(shí)際上，績效管理是一個(gè)管理體系，而績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效管理變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。整體來講，績效管理包含四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)循環(huán)流程，在績效改進(jìn)之后又返回到績效計(jì)劃，以此形成績效管理的良性循環(huán)。 　　第二，要做好績效管理的基礎(chǔ)工作 　　職務(wù)說明書是績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績效管理的基本點(diǎn)，離開了職務(wù)說明書，一些績效管理都只能是空談乏味，蒼白無力。然而，私營企業(yè)由于受自身特點(diǎn)的影響，往往忽略這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定，靠習(xí)慣來維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎實(shí)就做績效考核，就會(huì)感到無所適從，最終還是要返工的。因此，做之前要對每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成職務(wù)分析說明書。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)，既可以用來進(jìn)行績效管理，也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。 　　第三，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，不可面面俱到 　　相對國企，私企不具備人才、管理優(yōu)勢，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，因此，選取績效考核指標(biāo)一定要特別慎重?？梢杂脕砜己说闹笜?biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績效目標(biāo)，判斷其對企業(yè)的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)不僅會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會(huì)使用員工感到困惑。這對于私營企業(yè)來說，又是一個(gè)需要注意的地方。沒做考核時(shí)，企業(yè)處于一種無指標(biāo)狀態(tài)，一說要做考核，恨不能把能想到的方面都考慮進(jìn)來，不如此就唯恐不“全面”。 　　KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。KPI有效地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可以考核的.標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績體系，通過業(yè)績體系牽引、推動(dòng)員工，將員工的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。 　　第四，注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性 　　無論是私企還是國企，在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實(shí)上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會(huì)在各指標(biāo)間會(huì)出現(xiàn)對立和矛盾。 　　第五，不要片面追求指標(biāo)的量化 　　現(xiàn)在搞績效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來的偏差。實(shí)際上，并非一切績效衡量指標(biāo)都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。要根據(jù)不同的崗位(職務(wù))，選擇最能反映出工作業(yè)績的指標(biāo)，能量化最好量化，不適宜量化的就不必硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在員工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我們完全可以通過多角度(如360°)的方式進(jìn)行衡量，通過與其有工作聯(lián)系的上級、同事和下屬共同考核來實(shí)現(xiàn)。 　　第六，充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放 　　績效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際的情況，提出意見和建議。這些意見和建議有時(shí)是對指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時(shí)是對完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。 　　第七，重視績效反饋 　　績效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢。只做考核而不反饋結(jié)果，考核優(yōu)秀的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高;考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。這樣，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。這是很多企業(yè)容易忽視的地方。 　　第八，將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上，推動(dòng)績效的改進(jìn) 　　“轟轟烈烈”的績效考核結(jié)束了，可企業(yè)出于種種考慮，往往在獎(jiǎng)酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，很多企業(yè)都存在這樣的問題。這樣做，別說績效管理了，就連績效考核這個(gè)層面都談不上。但僅僅兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)多管理者會(huì)認(rèn)為我已經(jīng)發(fā)獎(jiǎng)金了，員工應(yīng)該知道怎么去做，可事實(shí)上，他們期望看到的在下一考核期員工實(shí)際工作業(yè)績的變化并不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)。因此，兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬就可發(fā)揮雙重功效，一是對員工過去的績效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，并給予建議。 　　第九，將績效管理工作普遍化 　　談到績效管理，人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來唱主角。實(shí)際上，員工的績效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績效管理體系注定是要失敗的。

5，如何對辦公室人員進(jìn)行績效考核

績效管理與績效考核這兩者之間相差就兩個(gè)字，但體現(xiàn)的理念卻不一樣。 績效管理體現(xiàn)的是管理這個(gè)過程，它注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。 績效考核它強(qiáng)調(diào)的是考核，關(guān)注的更多是結(jié)果，就是強(qiáng)調(diào)結(jié)果而關(guān)注過程。 雖然從形式上看兩者差異并非很大，但在流程上卻存在區(qū)別。 績效考核的流程主要有兩個(gè)，一是績效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)置，二是績效評估與回報(bào)。 績效管理的流程主要有三個(gè)，一是績效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)置，三是績效指導(dǎo)，三是績效評估與回報(bào)。 從上面可以看出，績效管理比績效考核多了一個(gè)流程，就是績效指導(dǎo)。 績效指導(dǎo)，是指管理人員對員工從績效計(jì)劃的制定、指標(biāo)體系分解設(shè)置、考核溝通和結(jié)果反饋等全過程的指導(dǎo)與輔助。目的是通過對下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時(shí)提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結(jié)束時(shí)才知道下屬人員完不成所計(jì)劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)所帶來的負(fù)面影響。 經(jīng)盛的績效指導(dǎo)包括兩大組成部分，一是績效溝通，二是績效時(shí)間安排。 績效溝通強(qiáng)調(diào)的是各層的管理人員必需將績效管理的精神、原則和流程與下屬做好充分溝通，不能把它僅僅作為一種控制手段，而必需將它作為一項(xiàng)重要的管理職能，績效管理的目標(biāo)是以正激勵(lì)為主，不是以監(jiān)督也就是負(fù)激勵(lì)為主。 在我們咨詢過程中，公司的管理人員往往把考核作為對員工懲罰的一種手段，而作為員工一聽到考核兩腿就發(fā)麻，立即就聯(lián)想到扣工資、處罰等相關(guān)的懲罰措施。 績效管理的正確目的是激勵(lì)員工，幫忙員工成長，而不是處罰。 如果要達(dá)到這個(gè)目的，績效溝通就非常重要，如何員工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了會(huì)怎么樣，做不好怎么提高，那績效管理怎么能起作用呢？所以管理人員一定要從績效計(jì)劃的制定到考核全過程都要和你的下屬做好溝通。例如目標(biāo)的設(shè)置，要讓他理解為什么有這樣的目標(biāo)，考核結(jié)果要讓他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。 所以績效指導(dǎo)是提供鼓勵(lì)，方向，指示來幫助下屬人員完成績效指標(biāo)或設(shè)定的工作目標(biāo)的一種方法。 績效時(shí)間安排。我們績效時(shí)間安排是根據(jù)公司的績效管理時(shí)間維度來相應(yīng)跟進(jìn)的。如月度、季度、半年度和年度，這樣每次在績效考核時(shí)都要先做績效溝通，平常根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行績效指導(dǎo)，確保上級人員與下屬員工能有機(jī)會(huì)共同討論，回顧跟蹤績效計(jì)劃完成情況，在月、季、年這三種考核時(shí)間維度上，因?yàn)榭梢酝ㄟ^正式會(huì)議的形式來確保上下級之間相互討論績效計(jì)劃完成情況，所以它主要是給公司管理人員提供機(jī)會(huì)和下屬共同探討工作過程中遇到哪些問題，應(yīng)作哪些調(diào)整，要提高哪些能力等。 有些企業(yè)會(huì)說這樣做不是很麻煩，會(huì)議很多。首先要明確一點(diǎn)，管理就是關(guān)注細(xì)節(jié)，管理就是要解決問題。該開的會(huì)一定要開，開會(huì)也要講究效率與效益。

6，行政機(jī)關(guān)績效考核管理方法

行政機(jī)關(guān)績效考核管理方法 　　績效考核應(yīng)該讓被考評者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。下面我為大家準(zhǔn)備了關(guān)于行政機(jī)關(guān)績效考核管理方法，歡迎閱讀。 　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)及職責(zé) 　　(一)組織領(lǐng)導(dǎo) 　　局黨政主要負(fù)責(zé)人為考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長，其他黨委成員為考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，局紀(jì)檢組長兼任辦公室主任。辦公室成員單位為：辦公室、紀(jì)檢科、人事科、宣教科、財(cái)務(wù)科、法規(guī)科。法規(guī)科負(fù)責(zé)考核辦公室日常工作。 　　(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)： 　　1、負(fù)責(zé)局績效考核辦法、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。 　　2、監(jiān)督、指導(dǎo)考核辦公室的工作。 　　3、對考核辦公室提交的的呈請予以批復(fù);對各單位申報(bào)的創(chuàng)新工作及特殊貢獻(xiàn)予以認(rèn)定。 　　4、受理對考核工作的投訴、舉報(bào)。 　　5、決定、公布考核結(jié)果。 　　(三)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的職責(zé)： 　　1、根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)擬定局年度考核辦法。 　　2、對局年度工作要點(diǎn)進(jìn)行責(zé)任分解和指標(biāo)量化;審議各單位年度工作目標(biāo)責(zé)任分解表。 　　3、發(fā)布局年度考核方案，根據(jù)局《績效考核辦法》推動(dòng)各項(xiàng)具體考核工作的落實(shí)。 　　4、受理各單位呈報(bào)的創(chuàng)新工作的備案;對階段性工作完成情況復(fù)查、驗(yàn)收。 　　5、對季度考核數(shù)據(jù)和情況進(jìn)行綜合匯總并寫出季度考核報(bào)告，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 　　6、監(jiān)督、指導(dǎo)相關(guān)單位的考核程序，對存疑問題或投訴舉報(bào)提出質(zhì)詢。 　　7、組織年終測評;進(jìn)行最終考核結(jié)果的測算、匯總;寫出年度考核工作總結(jié)，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 　　二、考核內(nèi)容 　　(一)依據(jù)局年度工作要點(diǎn)列入《重點(diǎn)工作責(zé)任分解表》的單項(xiàng)工作。 　　(二)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作、創(chuàng)新工作、服務(wù)基層工作、制度落實(shí)情況、黨風(fēng)廉政建設(shè)以及上級交辦的臨時(shí)工作。 　　1、基礎(chǔ)工作：由本部門負(fù)責(zé)的許可登記、監(jiān)管巡查、消費(fèi)維權(quán)、執(zhí)法辦案、專項(xiàng)治理、技術(shù)保障、信息采集公示、數(shù)字統(tǒng)計(jì)報(bào)表等為基礎(chǔ)工作。要求：基礎(chǔ)工作必須按照相關(guān)法律、法規(guī)或內(nèi)部制度規(guī)定的質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限圓滿完成。各部門每季以書面總結(jié)的形式，將相關(guān)工作完成情況報(bào)請主管局長審定后報(bào)局考核組辦公室備查?？己宿k以抽查方式予以核實(shí)確認(rèn)。 　　2、重點(diǎn)工作：能直接反映本部門特點(diǎn)和亮點(diǎn)或列入局《重點(diǎn)工作責(zé)任分解表》的工作。要求：列出目標(biāo)責(zé)任分解表，明確完成的時(shí)限、質(zhì)量和具體責(zé)任人，也可做出工作預(yù)案，報(bào)局考核組辦公室備查。根據(jù)時(shí)限要求，單項(xiàng)工作完成后，以書面形式報(bào)分局考核組辦公室驗(yàn)收并作出相應(yīng)結(jié)論。該項(xiàng)工作年終則不再考核。 　　3、創(chuàng)新工作：由各部門申報(bào)或局指定。要求：將計(jì)劃、設(shè)想、課題和具體責(zé)任人報(bào)考核組辦公室備查。(局指定調(diào)研課題或嘗試查辦案件可列入此項(xiàng)工作)此項(xiàng)工作可根據(jù)實(shí)際情況或需要隨時(shí)向考核小組辦公室立項(xiàng)、撤銷或修改。該項(xiàng)工作最終由考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。 　　4、服務(wù)基層工作：主要包括支持、協(xié)助基層所或行政相對人解決疑難問題;幫助、督導(dǎo)基層規(guī)范行政行為;指導(dǎo)、培訓(xùn)基層干部提高業(yè)務(wù)素質(zhì)等，要求：有具體預(yù)案、有可查痕跡、有可考效果及相對單位和相對人員評定。 　　(三)局指定的考核工作： 　　1、執(zhí)法辦案工作、抽檢工作及案源提供工作由法規(guī)科考核。 　　2、質(zhì)檢所、藥檢所、計(jì)量所、鍋爐所的行政事業(yè)收入和檢測收入由財(cái)務(wù)科科考核。 　　3、督察督辦工作、紀(jì)律制度執(zhí)行(含三項(xiàng)制度檢查)情況由監(jiān)察科考核。 　　4、培訓(xùn)工作、對外宣傳工作由宣教科考核。 　　5、調(diào)研工作、信息簡報(bào)和綜合統(tǒng)計(jì)工作由辦公室考核。 　　三、考核方法 　　(一)考核形式分為書面考核、現(xiàn)場考核、質(zhì)詢答辯及綜合測評四種方式。 　　(二)具體考核由局考核辦公室和相關(guān)科室分別實(shí)施。日常工作以書面考核為主，特定工作輔以現(xiàn)場考核。對書面考核存在疑問或遇有對考核工作的投訴、舉報(bào)時(shí)，考核辦公室可對相關(guān)部門負(fù)責(zé)人或直接責(zé)任人提出質(zhì)詢，要求對方在限定的時(shí)間內(nèi)做出合理解釋。 　　(三)綜合測評。測評實(shí)行百分制，由考核辦公室組織實(shí)施，劃分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)和不達(dá)標(biāo)四個(gè)檔次，計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀100分、達(dá)標(biāo)85分、基本達(dá)標(biāo)70分、不達(dá)標(biāo)為60分。 　　對基層所的測評，由機(jī)關(guān)科室和局領(lǐng)導(dǎo)分別測評;對機(jī)關(guān)科室測評，由基層所和局領(lǐng)導(dǎo)分別測評。其中科、所的相互測評占總分?jǐn)?shù)的70%，局領(lǐng)導(dǎo)的`測評占總分?jǐn)?shù)的30%。測評優(yōu)秀率為參評單位的三分之一。 　　(四)考核、測評結(jié)束后，考核辦公室根據(jù)各部門階段成績和年終總評，對各單位年度考核成績進(jìn)行測算匯總，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 　　(五)考核結(jié)果的匯總和認(rèn)定。根據(jù)考核辦公室的綜合測算、匯總，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，即為年度考核最終結(jié)果。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以公布。 　　四、計(jì)分辦法 　　(一)各單位年度最終分值由四部分組成：綜合考核部分占30%;分項(xiàng)考核部分占50%;測評占20%;加、扣分。 　　(二)加分項(xiàng)： 　　1、創(chuàng)新工作考核加分: 由單位申報(bào)，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、認(rèn)定后，每項(xiàng)加3分。 　　2、獲得榮譽(yù)加分：榮譽(yù)加分是指表彰到科所的榮譽(yù)，表彰到局的榮譽(yù)不予加分。具體分值為，區(qū)(委、辦)級的每項(xiàng)加0.5分;區(qū)委、區(qū)政府、市局、市(委、辦)級、總局司局級的，每項(xiàng)加1分;市委、市政府、總局級的，每項(xiàng)加1.5分。涉及多個(gè)科室共同獲得的榮譽(yù)，加分平均分享。所得榮譽(yù)以文件、獎(jiǎng)杯(旗、牌)為據(jù)。同一事項(xiàng)，被不同級表彰的，不重復(fù)加分，取最高分。 　　3、窗口單位在行風(fēng)評議中名列前三名的分別加1.5分、1分和0.5分。 　　同時(shí)被多個(gè)部門評議的，按加、減分的平均值計(jì)入考核總分。 　　4、所做工作被局級領(lǐng)導(dǎo)(區(qū)委、區(qū)政府、市局級正職)題詞表揚(yáng)肯定的加0.5分;被局級副職領(lǐng)導(dǎo)題詞表揚(yáng)肯定的加0.2分 　　5、抽檢單位、辦案單位超額完成工作指標(biāo)的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)名義確定加分分值。 　　(三)扣分項(xiàng)： 　　1、窗口單位在行風(fēng)評議中名次倒數(shù)一、二、三名的分別扣1.5分、1分、0.5分。同時(shí)被多個(gè)部門評議的，按加、減分的平均值計(jì)入考核總分。 　　2、經(jīng)抽查復(fù)核或被舉報(bào)核實(shí)，考核結(jié)果弄虛作假的，由考核辦公室予以糾正，每件次扣除被考核單位1分。 　　3、綜合考核部分的信息、簡報(bào)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等指標(biāo)未完成的，每差一條扣0.1分。 　　4、因失誤、失職被本局通報(bào)批評的每件次扣1分，被區(qū)委區(qū)政府、市局等上級通報(bào)批評的每件次扣2.5分。 　　5、抽檢單位、辦案單位未完成應(yīng)承擔(dān)工作量的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作名義確定扣減分值。 　　五、評定結(jié)果的應(yīng)用 　　(一)考核結(jié)果作為局年度“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”的主要參考依據(jù)。局分別設(shè)立“全優(yōu)獎(jiǎng)”2個(gè)，“服務(wù)發(fā)展優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“市場監(jiān)管優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“執(zhí)法辦案優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“消保維權(quán)優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“綜合保障優(yōu)勝獎(jiǎng)”和“技術(shù)支持優(yōu)勝獎(jiǎng)”各一個(gè)?！叭珒?yōu)獎(jiǎng)”授予科室和基層所考核得分最高單位;單項(xiàng)優(yōu)勝杯分別授予相關(guān)職能部門。各單位年度“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。 　　(二)對“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”實(shí)行一票否決制。各單位有下列情形之一的取消單位和直接責(zé)任人年度評先資格。 　　1、在行風(fēng)政風(fēng)建設(shè)中違規(guī)違紀(jì)，造成惡劣影響或被舉報(bào)查實(shí)的。 　　2、單位出現(xiàn)安全責(zé)任事故的。 　　3、在年度業(yè)務(wù)考核中成績不及格的。 　　4、單位年度考核不達(dá)標(biāo)的。 　　5、因失誤失職或違紀(jì)違規(guī)被上級通報(bào)批評或年度內(nèi)三次以上被本局督察督辦的。 　　6、年度主要考核指標(biāo)未完成的。 　　(三)對年度考核不達(dá)標(biāo)的單位由局主要領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話;連續(xù)兩年考核成績不達(dá)標(biāo)或主要考核指標(biāo)未完成的，調(diào)整單位主要負(fù)責(zé)人。 　　六、考核有效時(shí)間 　　列入考核的指標(biāo)、項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)數(shù)字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日終止。 ;

7，如何開展績效考核工作

開展績效考評工作一般要做好如下工作：1. 對績效考評事項(xiàng)的安排和推進(jìn)設(shè)計(jì)原則；確保推進(jìn)有效，安排合理。2. 對參與績效考評的部門進(jìn)行綜合分析；找出問題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素。3. 確定績效考考評的基本指標(biāo)和評判規(guī)則；明晰的、可量化的指標(biāo)，是績效考評實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。4. 引導(dǎo)部門參與，使績效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合；通過眾多的參與，可以最大限度減少績效考核推動(dòng)可能遇到的阻力。5. 制定好績效考評內(nèi)容后，需要進(jìn)行部門宣傳和推動(dòng)，讓大家認(rèn)識(shí)到績效考核的意義和價(jià)值所在。6. 在實(shí)施績效考核的過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)，對考核體系進(jìn)行定期的修正和升級，使績效考核真正成為提高勞動(dòng)效率，提高部門工作完成率的優(yōu)良指標(biāo)。
一、對基層單位開展績效考核工作有一下三點(diǎn)　?。ㄒ唬┏绦蚬健　。ǘ?biāo)準(zhǔn)公開　　（三）加強(qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平　　二、對基層單位開展績效考核工作具體方法　?。ㄒ唬┏绦蚬健　∷^績效考核的程序公平，就是指在整個(gè)單位的績效考核過程中，應(yīng)該科學(xué)、透明、公開的把整個(gè)考核的內(nèi)容、流程向本單位的被考核人員公開，秉承公平辦事的原則讓整個(gè)考核過程更具公信力。同時(shí)，在考核過程中，對那些經(jīng)過考核實(shí)踐考驗(yàn)的好方法要進(jìn)行固化，成為每次考核的“固定科目”，并最終使得績效考核制度在標(biāo)準(zhǔn)化的模式下有序的進(jìn)行?！　。ǘ?biāo)準(zhǔn)公開　　所謂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)公開，就是指在整個(gè)單位績效考核的過程中，要在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)對各考核人的年終工作完成情況做以評價(jià)，并通過橫向的對比來確定每位被考核人在被考核期間內(nèi)的工作完成情況，并形成相應(yīng)的考核報(bào)告。通過在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下形成的績效考核報(bào)告的比較，對所有被考核人員月度績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評定，杜絕人為的干擾，讓考核結(jié)果更加具有說服力?！　。ㄈ┘訌?qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平 　　日常工作中,加強(qiáng)考核者對專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),提升考核人員業(yè)務(wù)水平,在考核過程中選擇責(zé)任心強(qiáng),專業(yè)技術(shù)水平高的工作人員組成考核組對被考核者進(jìn)行考核,以減少因?qū)I(yè)水平不高造成檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生,使檢查考核能真正達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題的目的,使被考核者各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn),發(fā)展更有方向?！　∪⒔Y(jié)論　　要做好事業(yè)單位績效考核工作就需要有一個(gè)打持久戰(zhàn)的精神。需要單位領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門及其他各部門相互配合，需要長期堅(jiān)持、持續(xù)改進(jìn)的工作制定，需要制定一個(gè)行之有效、符合實(shí)際的績效考核方案并公平公正的實(shí)施。 事業(yè)單位績效考核工作是我國事業(yè)單位人事制度改革的必由之路。我們要通過不同的渠道去發(fā)現(xiàn)、了解、解決所遇到的問題，通過對事業(yè)單位績效考核工作的不斷完善，推動(dòng)我國在新常態(tài)背景下的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

8，如何做好績效考核工作

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：　　第一階段是建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)?！　〉诙⒌谌A段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實(shí)施績效考評。一般來說，員工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平?！　】冃Э荚u的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案?！　】冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)?！　】冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
熱心網(wǎng)友一、明確跨部門考核的原則 績效管理有許多通用的原則，比如公平、公正、公開、客觀、量化等等，但是對于ipd這樣的研發(fā)模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如： 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門工作為考核核心內(nèi)容，而是整個(gè)開發(fā)流程的最終結(jié)果為關(guān)鍵內(nèi)容，即新產(chǎn)品的市場成功?？绮块T考核的關(guān)鍵不在于詳細(xì)區(qū)分分市場部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、采購部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、制造部門的責(zé)任貢獻(xiàn)，而是市場、銷售、采購、制造、研發(fā)部門共同合作的共同結(jié)果。許多推行ipd的企業(yè)在這方面引導(dǎo)不夠，片面強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門的貢獻(xiàn)，還是一種單純職能型的考核思路。 團(tuán)隊(duì)原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門為考核主體，而是整個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)。市場、銷售、采購、制造、研發(fā)部門作為產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的資源部門，為產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)提供合適的團(tuán)隊(duì)成員，共同將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)予以實(shí)現(xiàn)。各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中代表自己的部門，這里強(qiáng)調(diào)的是角色概念。這里需要強(qiáng)調(diào)的是共同成功，而不是單純的部門成功！ 二、明確跨部門職責(zé) 很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到新的開發(fā)模式需要跨部門合作，但是具體各個(gè)部門在開發(fā)過程中承擔(dān)什么樣的角色和職責(zé)往往沒有清晰定義，以至于考核過程中無法對不同部門的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行清晰界定。 在ipd當(dāng)中，主要由pdt來進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)。pdt是一個(gè)跨功能部門的產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)對產(chǎn)品開發(fā)的整個(gè)過程，從立項(xiàng)，到產(chǎn)品開發(fā)，到將產(chǎn)品推向市場，再到量產(chǎn)進(jìn)行管理。pdt的主要目標(biāo)是根據(jù)產(chǎn)品線ipmt項(xiàng)目任務(wù)書中的要求，保證產(chǎn)品包在財(cái)務(wù)和市場上取得成功。 pdt的基本特征是其成員來自不同的部門，包括財(cái)務(wù)、制造、市場、采購、研發(fā)、質(zhì)量和技術(shù)支援。各位成員代表自己的功能部門，承諾在pdt經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下共同工作，完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。 pdt的職責(zé)和活動(dòng)是由詳細(xì)的角色定義和活動(dòng)模板來確定，這些詳細(xì)的角色定義和活動(dòng)模板是進(jìn)行科學(xué)有效的跨部門考核的基礎(chǔ)。

9，怎樣才能做好績效考核

轉(zhuǎn)載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評價(jià)員工績效特制訂以下績效考察評估表 ：績效考察評估表 員工姓名 地點(diǎn)崗?fù)?地點(diǎn)部分 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與請求 評分 權(quán)重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標(biāo)殺青性人均產(chǎn)能目標(biāo)和治理目標(biāo) 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機(jī)/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進(jìn) 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實(shí)狀況 工作技能 1．營業(yè)常識(shí)技能和治理決定計(jì)劃的才能 2 2．組織與引導(dǎo)的才能 3．溝通與調(diào)和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質(zhì) 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務(wù) 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務(wù)心強(qiáng)能主動(dòng)自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護(hù)公司形象 5．工作的義務(wù)感與對公司的奉獻(xiàn)精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)務(wù)實(shí)和主動(dòng)和積極 4．不浪費(fèi)時(shí)光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進(jìn)步 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質(zhì)×2 工作立場×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng) 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級跨越標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級根本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)請求/一般：80"89分； C級接近標(biāo)準(zhǔn)請求或相差不多/合格：70"79分； D級遠(yuǎn)低于請求標(biāo)準(zhǔn)/差和需改進(jìn)：69分以下
轉(zhuǎn)載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評價(jià)員工績效特制訂以下績效考察評估表 ：績效考察評估表 員工姓名 地點(diǎn)崗?fù)?地點(diǎn)部分 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與請求 評分 權(quán)重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標(biāo)殺青性人均產(chǎn)能目標(biāo)和治理目標(biāo) 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機(jī)/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進(jìn) 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實(shí)狀況 工作技能 1．營業(yè)常識(shí)技能和治理決定計(jì)劃的才能 2 2．組織與引導(dǎo)的才能 3．溝通與調(diào)和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質(zhì) 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務(wù) 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務(wù)心強(qiáng)能主動(dòng)自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護(hù)公司形象 5．工作的義務(wù)感與對公司的奉獻(xiàn)精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)務(wù)實(shí)和主動(dòng)和積極 4．不浪費(fèi)時(shí)光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進(jìn)步 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質(zhì)×2 工作立場×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng) 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級跨越標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級根本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)請求/一般：80"89分； C級接近標(biāo)準(zhǔn)請求或相差不多/合格：70"79分； D級遠(yuǎn)低于請求標(biāo)準(zhǔn)/差和需改進(jìn)：69分以下
建立完善的考核制度，對于技術(shù)熟練，產(chǎn)品合格率高的人員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對于出現(xiàn)的廢品次品追究責(zé)任人限期整改，對于屢教不能提高質(zhì)量的嚴(yán)格考核?？梢越梃b一個(gè)笑話，說在中國發(fā)展初期，飛機(jī)降落傘制造質(zhì)量屢屢出現(xiàn)不合格，導(dǎo)致人員死亡，生產(chǎn)商想出了一個(gè)辦法，讓生產(chǎn)降落傘的人制造好后自己先試用一下，從此再也沒有出現(xiàn)人員傷亡事故。這樣可以增強(qiáng)人的責(zé)任心。
做績效考察籌劃時(shí)應(yīng)重視哪些問題呢嗎針對營業(yè)部及市場部來講
1.指標(biāo)不要過多不然會(huì)分散重點(diǎn)每月考察指標(biāo)保持在7個(gè)閣下即可2.營業(yè)部和市場部以事跡為導(dǎo)向考察指標(biāo)要盡量的量化3.要和部分的老大年夜做好溝通

10，如何提升工作績效

1、提高工作中溝通表達(dá)效率的“PREP模式”。PREP模式說的是先說結(jié)論、觀點(diǎn)（P），再說支持結(jié)論的理由、依據(jù)（R），接著說能夠支持結(jié)論的具體案例（E），再重申一下結(jié)論（P）。我們在日常的溝通中習(xí)慣于按“因?yàn)檫@樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實(shí)不利于對方快速理解你要表達(dá)的內(nèi)容，對方需要耐心的聽你說完，才知道你要說什么。而先講結(jié)論正好相反，對方一來就知道你要說什么，然后順著你的思路來了解具體原因、依據(jù)等詳細(xì)內(nèi)容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說話時(shí)，要改掉想到什么就說什么的習(xí)慣，先在腦中整理好表述問題的“PREP模式”，然后先從結(jié)論說起。該方法模式不僅適合口頭表達(dá)，也適合書面表達(dá)。2、提高工作中任務(wù)完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標(biāo)）；“KR”是Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）。OKR工作法就是在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，要設(shè)置一個(gè)方向明確、可達(dá)成的目標(biāo)，然后通過設(shè)置3-5個(gè)具體的衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵指標(biāo)來保證目標(biāo)達(dá)成。該方法適合團(tuán)隊(duì)，也適合個(gè)人。3、提高工作效率和能力的學(xué)習(xí)方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進(jìn)行大量的讀書學(xué)習(xí)。讀書學(xué)習(xí)的時(shí)候不能再像學(xué)生時(shí)代那般一個(gè)字一句話的慢慢的讀，一來是效率低、二來也沒有必要，要學(xué)會(huì)快速閱讀?？焖匍喿x一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書的時(shí)候通常是以一分鐘兩三千字的速度進(jìn)行閱讀（學(xué)習(xí)“精英特速讀”掌握的），讀的過程中找到感興趣的地方、對我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點(diǎn)速度來閱讀。即便你不會(huì)快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據(jù)需要有目標(biāo)、有選擇地讀。
提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累
轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何改善績效　　1、用己所長?！　】冃Р缓?，人們常常從業(yè)務(wù)項(xiàng)目身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發(fā)揮出自己的特長。如果為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。 人最大的困難在認(rèn)清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)?！　⊥ㄟ^培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，而是任何時(shí)候都要培訓(xùn)。其實(shí)，個(gè)人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會(huì)和公司需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。 但平時(shí)工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓(xùn)呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓(xùn)過程；2、非常有效地管理時(shí)間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計(jì)劃和工作進(jìn)度，然后強(qiáng)制讓你自己評估自己的執(zhí)行能力；周期性的反省和自我檢討，會(huì)使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當(dāng)你很有效的管理時(shí)間后，就會(huì)有時(shí)間進(jìn)行某些特種培訓(xùn)，而且事半功倍?！　?、明確目標(biāo)?！　∮袝r(shí)公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于我們工沒有得到明確的目標(biāo)指引，我們的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。市場計(jì)劃的統(tǒng)一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)?！　∏逦目冃?biāo)準(zhǔn)可以讓自己有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了要求，這種成就激勵(lì)的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的自己有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須于自己短期能力范圍相結(jié)合，太高和太低都是毫無作用的！ 如果你平時(shí)都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發(fā)展！　　5、及時(shí)監(jiān)控績效考評。　　考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監(jiān)控和客觀評估是個(gè)人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進(jìn)績效的方法　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)你自己的績效不好時(shí)，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？ 也不妨向信任的人征求一下意見！ 任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個(gè)人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對自己的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使自己不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到自己犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業(yè)績的提高都會(huì)有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評不等于強(qiáng)自己所難，而是勇敢地面對該錯(cuò)誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動(dòng)的承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。
文章TAG：如何做好機(jī)關(guān)績效工作如何做好機(jī)關(guān)

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