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什么是績效股，有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

來源：整理 時間：2023-02-03 05:33:00 編輯：金融知識 手機(jī)版

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1，有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

說明你有發(fā)展?jié)摿?以后會掙錢
接受她，因為只有真正愛你的人才會為你去死

有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

2，什么是績優(yōu)股什么是潛力股

藍(lán)籌股就是業(yè)績穩(wěn)定，在行業(yè)里有一定的地位，能持續(xù)分紅的公司。績優(yōu)股是業(yè)績優(yōu)良的公司。潛力股是成長性好的公司。

什么是績優(yōu)股什么是潛力股

3，什么是績效

績效管理是現(xiàn)代公司特別關(guān)注的體系。指的是企業(yè)運(yùn)作中成績看得見，效果很明顯?！?/section>
績效就是目標(biāo)達(dá)成的程度 最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果 包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過目標(biāo)叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

什么是績效

4，績效是什么意思

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃г醋怨芾砜冃В瑔渭儚恼Z言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?？冃У奶攸c(diǎn)它具有多因性、多維性和動態(tài)性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點(diǎn)）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機(jī)會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進(jìn)行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結(jié)果的應(yīng)用績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面:1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運(yùn)作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。
績效是提升企業(yè)管理水平，推動企業(yè)發(fā)展的管理工具；績效考核的實(shí)施需要將企業(yè)管理目標(biāo)落實(shí)到員工考核指標(biāo)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)改進(jìn)提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業(yè)管理習(xí)慣。要實(shí)現(xiàn)這種管理，很多大企業(yè)是使用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統(tǒng)，它提供了多種績效配置的功能，并將企業(yè)管理目標(biāo)和績效考核指標(biāo)鏈接到一起，提升了管理效率。
績效的意思是：目標(biāo)達(dá)成的程度。1. 從管理學(xué)的角度看：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分:目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績效和薪酬的對應(yīng)關(guān)系標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業(yè)績，大用看品行"，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達(dá)成目標(biāo)②挖掘問題③分配利益④促進(jìn)成長
　　績效就是目標(biāo)達(dá)成的程度 最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果 包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過目標(biāo)叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定 　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 　　美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的： 　　1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 　　2、組織對員工的績效考評的反饋 　　3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 　　4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 　　6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 　　7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 　　8、對工作計畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

5，績效是什么

——寫給尚未理解“績效”的職場人士關(guān)于績效到底如何解釋，不同人有不同觀點(diǎn)。記得在做咨詢的時候，就遇到了很多版本，記憶最深刻的，是當(dāng)年的老板老岳提出的“績效=能力X 意愿”，當(dāng)時感覺非常有道理。最近卻發(fā)現(xiàn)，對于績效的理解，正伴隨著自己的職業(yè)發(fā)展，在不斷加深。一、績效與能力、意愿及目標(biāo)有關(guān)最近在做集團(tuán)人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的績效指標(biāo)管理培訓(xùn)時，就用到了這個話題。在準(zhǔn)備課件的時候，自認(rèn)為還是可以自圓其說的。課程的引入，是從不同類型企業(yè)對績效的觀點(diǎn)著手，提出：國企常用“德能勤績”，外企慣用“結(jié)果導(dǎo)向”，而民企則更加關(guān)注的忠誠度、能力和績效?；谶@些分析，首先提出了常見的公式：績效=行為=能力X 意愿（態(tài)度）解釋為，績效是一種結(jié)果，與行為有關(guān)，行為實(shí)際上就是“正確的做事”，靠的是能力，即“會做什么、能做什么”，而意愿則是“愿做什么”。然而，這次的培訓(xùn)，目的是想推廣績效指標(biāo)，因而想說明目標(biāo)是否清晰，將直接決定績效的好壞。所以，提出績效與目標(biāo)有著緊密的聯(lián)系，只有目標(biāo)清晰，并付出與目標(biāo)相一致的行為，即能力和意愿（態(tài)度）的付出與目標(biāo)相一致才有價值，因此，提出了一個新的公式：績效=一致的行為/清晰的目標(biāo)=（能力X 意愿）/清晰的目標(biāo)在此，我便提出，為了確?！翱冃А?，需要設(shè)定清晰的目標(biāo)，并讓員工與經(jīng)理對目標(biāo)產(chǎn)生共識，達(dá)成一致意見，而績效指標(biāo)管理方式正是非常有效的設(shè)定績效目標(biāo)的方法，從而建議在集團(tuán)內(nèi)部推行績效指標(biāo)管理方式，并提出以人力資源系統(tǒng)為試點(diǎn)進(jìn)行推廣。基于此，可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于績效，有了更加深入的理解。二、績效還與工作習(xí)慣有關(guān)隨著對績效是什么的深入思考，這兩天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部門內(nèi)的一個小姑娘。此人做事比較粗心，常常出錯，在幫這位同事處理一些數(shù)據(jù)表的時候，出現(xiàn)了不少錯誤，對她工作造成了一些影響，因而她對小姑娘很不滿。同時，我在做績效考核統(tǒng)計的時候，也讓小姑娘幫助整理考核成績，同樣出現(xiàn)了不少問題，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)，可以說的確是被她給連累了。于是，我們討論，到底小姑娘的問題出在哪里。我們也是采用常用公式“績效=能力X 意愿”來分析。同事認(rèn)為，小姑娘是態(tài)度問題，工作不認(rèn)真，因此問題很多。可是我認(rèn)為，她平時工作很積極，為了能夠按時把數(shù)據(jù)表發(fā)給我，加班是家常便飯，而且從不抱怨，并且我給她指出的問題，都能悉心接受，我也很明顯能看到她的變化。所以，我認(rèn)為，她只是能力問題，因為不會工作，所以造成了績效的問題。同事不認(rèn)同，認(rèn)為她的能力的確是有問題，但是態(tài)度才是關(guān)鍵。后來，我總算琢磨出關(guān)鍵原因了，我說，她的主要問題其實(shí)在于“工作習(xí)慣”。比如說我本人的工作習(xí)慣是，在確保工作進(jìn)度的情況下，確保一定的可交付的質(zhì)量，這也是我工作以來大多同事對我的評價，表明大部分人都比較認(rèn)同我的工作習(xí)慣。同時這位同事的習(xí)慣，則更傾向于“質(zhì)量”，為了保證質(zhì)量，常常不能保證進(jìn)度。因此，我想到了新的關(guān)于“績效”的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）/清晰的目標(biāo)只有三者同時做好，績效作為結(jié)果才會好，任何一項有問題，都可能造成績效的下降。正好，今天聽LP說她已經(jīng)確認(rèn)再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，績效好不好，不要太受領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力的影響，更多是靠自己，要培養(yǎng)自己的能力，保證自己的態(tài)度，同時養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，才能保證良好的績效。三、引發(fā)的思考——績效雖與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，卻應(yīng)摒棄與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在LP談到這個話題之后，關(guān)于績效的理解，又有了新的思考。回想自己過去幾年的工作經(jīng)歷，的確很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。因此，又想到了新的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）X 領(lǐng)導(dǎo) / 清晰的目標(biāo)在華博的時候，自己的意愿和態(tài)度都很好，能力也在不斷提高，工作習(xí)慣一直都比較好，因而受到了老板的青睞和重視，發(fā)展非常順利。雖然當(dāng)中也有一些插曲，有過沮喪、有過懷疑，但總體而言，在華博的績效一直都不錯，受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視、同事的認(rèn)可。但后來，由于自己的誤解，認(rèn)為老板對自己的重視程度有些下降，加之一些客觀因素，最終離開了華博，雖然現(xiàn)在看來未必是壞事，可是至少說明，自己太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。在和致的時候，無論是直接上司，還是公司的老板，在領(lǐng)導(dǎo)方式上都存在很大的問題，同時也感覺不到如華博時期的重視程度，因而，進(jìn)入公司不久，績效就開始出現(xiàn)問題。后來升職之后，也很難維持一個良好的績效，甚至工作習(xí)慣都發(fā)生了改變，整個人變得非常消極，甚至連自己的下屬對我都不夠認(rèn)可。這也是我的績效與領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)的證明。目前，我發(fā)現(xiàn)自己似乎又出現(xiàn)了類似的情況。領(lǐng)導(dǎo)稍微表現(xiàn)出對自己的重視，我便會積極起來，而如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對自己不太在意時，則很容易變得消極。在前段時間，領(lǐng)導(dǎo)特意請我吃飯，還說要讓我分管部門內(nèi)部的各類績效和激勵項目以及協(xié)助做部門管理，自己誤以為是要給我升職的時候，這段時間每天都跟“打了雞血”似的，而今天聽到招聘的同事說我們部門即將加入一名“副部長”的時候，我恨不得立刻跑去辭職。看來，我的確是太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響了。不過，我很快就想通了。自己還年輕，工作并不是為公司、為領(lǐng)導(dǎo)，如果總是領(lǐng)導(dǎo)好、自己就積極，領(lǐng)導(dǎo)不好、自己便開始消極，恐怕這輩子都不會有任何成就，工作應(yīng)該是為自己，無論在什么公司，做什么職位，受到什么樣的待遇，只要你拿了這份工資，沒離開這家公司，該做的都得去做，意愿強(qiáng)要做，不情愿還是要做，升職加薪要做，不升職加薪也要做，做的不好，不僅不會給自己帶來任何好處，更會對自己長期發(fā)展造成影響，嚴(yán)重的話，甚至影響工作習(xí)慣，所以，如果總是被領(lǐng)導(dǎo)左右，必然很難保持長期的、良好的績效。因此，績效雖然跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，可是一定要淡化領(lǐng)導(dǎo)的因素，只要不斷在工作中積累經(jīng)驗，提升能力，保持甚至提高意愿，并不斷優(yōu)化自己的工作習(xí)慣，長期而言，一定會有好的職業(yè)發(fā)展，如果績效好，在不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)卻始終不重視，那只能說明是他的問題，這樣的話，即使自己要離開，也是滿懷自信的離開，無愧于任何人，更無愧于自己，并且，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)感到自己的有眼無珠！
績效，是管理學(xué)上的名詞，是組織（單位）為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效產(chǎn)出，是組織期望的結(jié)果?？冃О▊€人績效和組織績效兩個方面。二者的關(guān)系是：1、組織績效的實(shí)現(xiàn)，依賴于個人績效的實(shí)現(xiàn)。2、個人績效的實(shí)現(xiàn)，并不一定帶來組織績效的實(shí)現(xiàn)。3、組織績效可以分解成個人績效。如果組織績效按一定規(guī)則，完全分解到每個崗位（個人）績效，則個人績效實(shí)現(xiàn)，通常可以保證組織績效實(shí)現(xiàn)。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。 績效源自管理 績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。 績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。 績效的特點(diǎn) 它具有多因性、多維性和動態(tài)性。 多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點(diǎn)）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機(jī)會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。 多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進(jìn)行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。 動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。 影響績效的關(guān)鍵因素 主要有以下五個方面： ①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等； ②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等； ③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法； ④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機(jī)制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。 其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。 績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。 但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事. 績效結(jié)果的應(yīng)用 績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面: 1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握 2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快 3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短 4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外 5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、hr規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等 6、基礎(chǔ)管理的健全和完善 不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
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