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為什么說績效管理是指揮棒，什么叫效績管理

來源：整理 時(shí)間：2022-12-02 16:04:54 編輯：金融知識 手機(jī)版

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1，什么叫效績管理

績效就是企業(yè)的結(jié)果，是企業(yè)創(chuàng)造的總合。 　　簡單地說就是利潤。 　　績效管理就是利潤的管理。 　　績效管理的結(jié)果： 　　1 清晰企業(yè)想要的結(jié)果。[制定明確的目標(biāo)] 　　2 凝聚員工目標(biāo)和公司目標(biāo)。[推動（找出方法）與計(jì)劃] 　　3 在過程中學(xué)習(xí)成長修正進(jìn)步。[評估與檢討] 　　4 創(chuàng)造共同的價(jià)值。[激勵與處罰]（投資者，員工，公司競爭力） 　　每一個(gè)人企業(yè)家其實(shí)都在做績效管理，只是他們沒有使用績效管理的工具。 　　績效有的時(shí)候沒有用方法沒有用知識，然后可能我們的績效會慢，不夠最大化。如果我們利用知識和方法解決管理，就會非?？斓牡玫轿覀兿胍慕Y(jié)果。 　　企業(yè)管理的系統(tǒng)= 制度+表格 　　系統(tǒng)告訴我們?nèi)绾瓮ㄟ^制度范規(guī)我們的行為，通過表格安步就搬。

什么叫效績管理

2，如何理解在績效管理中引領(lǐng)環(huán)節(jié)中應(yīng)注意哪些

轉(zhuǎn)載以下資料供參考績效引領(lǐng)就是績效輔導(dǎo)。 績效輔導(dǎo)在績效管理系統(tǒng)中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。在績效輔導(dǎo)過程中，應(yīng)注意以下問題：1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。2.了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3.可以通過溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致?？冃лo導(dǎo)的根本目的就在于對員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理，因?yàn)橹灰^程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外。
同問。。。

如何理解在績效管理中引領(lǐng)環(huán)節(jié)中應(yīng)注意哪些

3，怎么用用好干部考評結(jié)果是目的用好考核結(jié)果指揮棒才不

摘　要：要確保干部考核這一“指揮棒”不失靈，必須全方位地運(yùn)用好考核結(jié)果?？茖W(xué)的考核結(jié)果具有多方面的作用，可以在多個(gè)方面加以運(yùn)用。
國法莊嚴(yán)國法尊嚴(yán)我國，中宣部和廣電部發(fā)布的一部最著名的影片就是《抓壯丁》講的是：舊社會怎么死的。到處隨便，說抓誰，就抓誰。這個(gè)不管是不是八卦啊，真有啊。！在今天的社會科學(xué)研究里，叫做：社會學(xué)和心理學(xué)的范疇社會流行語表達(dá)了社會事實(shí)存在人群的極端潛伏的潛意識的極端強(qiáng)烈的事實(shí)需要的實(shí)現(xiàn)表達(dá)。！：抓。！舊社會，留給大陸的4萬萬六千萬人與否逃跑的幾乎全部的大戶人家和社會精英而下沉到社會底層的所有地痞流氓的舊社會流氓犯罪各種黑社會犯罪團(tuán)伙的死神們還在主導(dǎo)著非常恐怖的勢力是社會的進(jìn)步里如果沒有享受到我們社會主義建設(shè)事業(yè)的供養(yǎng)和奉養(yǎng)和碩果的甜蜜的事業(yè)。??？：抓于是說，首先是極端嚴(yán)肅的不對里也好，是敵人，死去的真理。如果，青山變質(zhì)的范例和案例，也是某些人的話。不是知道真有不死的人的真事。社會，是依靠法律和紀(jì)律來形成和約束的。死去的原因，從來都是一樣，沒有變過。績效是管理科學(xué)里的對工作的完全完整的客觀安排和極端客觀評價(jià)，可以享受到我們今天社會主義建設(shè)事業(yè)里面所有的美好的一切，都是質(zhì)量說話的績效產(chǎn)出的必然的美好，不是空穴來風(fēng)。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)，管理科學(xué)，是解開舊社會死去人類潛伏死底子。；和，今天，活人生活的死扣的，唯一的，：活路。

怎么用用好干部考評結(jié)果是目的用好考核結(jié)果指揮棒才不

4，績效管理的地位和作用

上邊說的僅寫出績效管理與員工之間的關(guān)系?？冃Ч芾硎钦麄€(gè)組織的績效，其反映出組織通過體系運(yùn)行所得到的收益。通過績效管理能反映出所有過程的不足，能幫助管理者，很快找出需要改進(jìn)、關(guān)注的過程。績效管理應(yīng)是企業(yè)高層應(yīng)高度關(guān)注的，
績效考核作用　　一、 達(dá)成目標(biāo)　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?！　《?、 挖掘問題　　績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程?！　∪?分配利益　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放?！　∷?、 促進(jìn)成長　　績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?！】冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
（一）績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 績效管理與工作分析 績效管理與薪酬體系 績效管理與人員招聘選拔 績效管理與培訓(xùn)開發(fā) （二 ）績效管理的作用 在組織管理方面的作用 績效管理是改進(jìn)組織工作的一個(gè)重要措施； 績效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔ⅲ?為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料； 績效管理的結(jié)果是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)； 績效管理結(jié)果是制定與調(diào)整報(bào)酬分配方案的依據(jù)； 績是人事調(diào)整的重要依據(jù)； 績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關(guān)系； 績效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系； 績效管理有利于提高員工培訓(xùn)的針對性及效果。 在個(gè)人發(fā)展方面的作用 績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)； 績效管理有利于員工加強(qiáng)自我管理，發(fā)掘員工的潛能； 績效管理對員工具有激勵作用； 績效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力。

5，如何加強(qiáng)干部管理發(fā)揮考績指揮棒作用

發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用　　推進(jìn)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展，最終要落實(shí)到一個(gè)“干”字上。只會說不會干，只揮手不動手，就沒有績效和能力可言。唯有把嘴上說的、紙上寫的、會上定的，變成具體行動和實(shí)際效果，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、贏得群眾贊譽(yù)。我們要始終牢記：靠實(shí)干立身，憑實(shí)績進(jìn)步，以想干凝聚力量、以敢干展示氣魄、以會干增強(qiáng)本領(lǐng)，努力干出長沙轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的新作為、新氣象、新局面?！　∫M(jìn)一步解決“怎么看”的問題，切實(shí)端正政績觀。對績效考核怎么看，說到底是政績觀問題。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要有功成不必在我，建功必須有我的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。在對待政績上提升“風(fēng)物長宜放眼量”的境界，在對待事業(yè)上揚(yáng)起“敢教日月?lián)Q新天”的奮斗豪情。要有“做官務(wù)必做事，做事決不作秀”的務(wù)實(shí)精神。做事實(shí)在，干事用心，困難面前能迎難而上，危難面前能臨危不懼，緊要關(guān)頭能挺身而出，全身心投入工作，把群眾的所想、所急、所盼，變成自己的所干、所為、所成。要有“看重組織考核，更重群眾感受”的公仆情懷，既接“天線”，也接“地氣”，把群眾的評判、群眾的感受、群眾的訴求表達(dá)、群眾的利益維護(hù)貫徹到政績考核中?！　∫M(jìn)一步解決“怎么考”的問題，不斷優(yōu)化指揮棒。發(fā)展要求不同，指揮棒的導(dǎo)向也不同。要把指揮棒揮向轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展。要按照中央要求和湖南省委的工作部署，突出考核經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新、城市轉(zhuǎn)型創(chuàng)新和社會轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，從傳統(tǒng)的粗放型發(fā)展方式、管理模式中跳出來，走好走實(shí)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展之路。要把“指揮棒”調(diào)得更加精準(zhǔn)有效，按照統(tǒng)籌兼顧、分類指導(dǎo)、精簡高效的原則，將定性與定量、年終考核與平時(shí)考核、綜合考核與專項(xiàng)考核充分結(jié)合起來，做到少而精、精而準(zhǔn)，區(qū)別對待，因地制宜。要把“指揮棒”用于推動干部隊(duì)伍建設(shè)，考核結(jié)果與干部的“面子”“票子”“位子”掛鉤，打破“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”的慣性，以轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)績來論英雄、排座次、定獎懲?！　∫M(jìn)一步解決“怎么干”的問題，持續(xù)提升執(zhí)行力。事業(yè)不是喊出來的，是干出來的。仍然要強(qiáng)調(diào)：千忙萬忙，不抓落實(shí)就是瞎忙；千招萬招，不能落實(shí)就是虛招；千條萬條，不去落實(shí)就是白條。為官者必須有為。要按照干勁鼓足到位、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)轿弧⒛繕?biāo)細(xì)化到位、措施跟進(jìn)到位的要求，牽住項(xiàng)目建設(shè)的“牛鼻子”，打好改革創(chuàng)新的攻堅(jiān)戰(zhàn)，推進(jìn)城市管理的常態(tài)化。要拿出奮斗的激情、釘釘子的精神和對人民群眾的真感情，疏通腸梗阻，打通“最后一公里”，切實(shí)把轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的理念、辦法、機(jī)制落實(shí)到每一項(xiàng)具體工作中。不僅要干，而且要干在實(shí)處、干出實(shí)效。
同問。。。

6，請問什么是績效管理

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)； 　　其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 　　績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行； 　　通過薪酬激勵激發(fā)組織和個(gè)人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來組織和個(gè)人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　組織和個(gè)人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個(gè)人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。 　　績效管理的關(guān)鍵要素 　　1.工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。 　　2.績效管理需要溝通與反饋。 　　3.正確引導(dǎo)員工理解績效管理。 　　4.注意績效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。 　　績效管理實(shí)施原則 　　? 清晰的目標(biāo)。對員工實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。 　　? 量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。 　　? 良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 　　? 與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。 　　?具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。 　　?“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則： 　　1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)； 　　2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動力； 　　3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?？己?，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后； 　　4）輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。
根據(jù)公司情況，看到底需不需要進(jìn)行績效?？冃ё罱K的目的就是使公司員工保持高昂的士氣，高效的工作狀態(tài)

7，為什么績效實(shí)施管理很重要

1.績效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建2.績效管理的過程控制：(1)持續(xù)的績效溝通(2)績效信息的收集和分析(3)提供績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的反饋(4)提供指導(dǎo)和支持(5)根據(jù)需要調(diào)整目標(biāo)3.績效考核與評價(jià)4.績效反饋與面談5.考核結(jié)果的應(yīng)用：(1)績效改進(jìn)；(2)薪酬獎金的分配；(3)員工職業(yè)發(fā)展。
績效管理的意義1.績效管理是提高績效的有效途徑自20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。levinson于1976 年曾指出，“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可?？冃гu價(jià)的明顯缺點(diǎn)在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。因?yàn)椋冃Ч芾硎且环N提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。2.績效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績效的一個(gè)重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。kathleen guin指出，“實(shí)際上，績效管理過程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理。因?yàn)椋冃Ч芾砜梢越o管理者提供管理的技能和工具，使管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看作組織文化的一個(gè)重要組成部分”?？梢哉f，一個(gè)設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理過程本身就是一個(gè)追求“質(zhì)量”的過程——達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上等。3.績效管理能滿足由于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而帶來的管理的變化多數(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整都是對社會經(jīng)濟(jì)狀況的一種反應(yīng)，其表現(xiàn)形式各種各樣，如：減少管理層次（de-layering）、減小規(guī)模（downsizing）、適應(yīng)性（flexibility）、團(tuán)隊(duì)工作（team-working）、高績效工作系統(tǒng)（high perfor-mance work systems）、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織（strategic busi-ness units）、授權(quán)（empowering），等等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變，如：給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機(jī)會，促進(jìn)他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾頌槭裁?？說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工和公司的績效”。但是，實(shí)施績效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了推行績效管理的初衷。通過對幾家性質(zhì)和規(guī)模不同的企業(yè)績效管理咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理的目標(biāo)就不一樣。如：對處于成長發(fā)展階段的企業(yè)，增加銷售量擴(kuò)大市場份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績效管理體系的目標(biāo)是調(diào)動銷售人員積極性，鼓勵銷售和增長，在考核指標(biāo)、考核周期以及獎懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮目標(biāo)要求；對于研發(fā)型的企業(yè)，績效管理體系更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和能力提升，因此需要設(shè)計(jì)技能提高型的績效管理系統(tǒng)，考核指標(biāo)和獎懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對員工技能的要求，等等。如果籠統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會出現(xiàn)偏差，通常的問題是重點(diǎn)不突出，該激勵的員工沒有得到激勵，資源平均分配造成浪費(fèi)，企業(yè)真正想要的無法實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)m得其反，績效管理無法持久或者干脆形同虛設(shè)。只有目標(biāo)明確了績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 筆者曾經(jīng)作為項(xiàng)目組成員為一家中等規(guī)模的制藥企業(yè)設(shè)計(jì)績效管理體系，下面結(jié)合這個(gè)案例的特點(diǎn)就這個(gè)問題談一些體會。 這家企業(yè)前兩年一直在快速發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)的地位不斷提升，但目前發(fā)展速度明顯減緩，甚至出現(xiàn)了停滯不前的狀況。董事會和公司高層仔細(xì)分析了目前的外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的一系列問題，認(rèn)識到當(dāng)前發(fā)展的障礙主要來源于自身，如果說以前公司的發(fā)展更多靠的是市場機(jī)會、好產(chǎn)品和忠誠員工的話，現(xiàn)在的競爭環(huán)境要求的是對市場的快速反應(yīng)和決策的堅(jiān)決執(zhí)行?，F(xiàn)在出現(xiàn)的推卸責(zé)任、抵觸變革、績效考核輪流坐莊等諸多問題歸結(jié)起來就是執(zhí)行力明顯不足，如果這個(gè)問題不盡快解決，將對公司未來發(fā)展造成嚴(yán)重影響。執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題，公司高層決定從企業(yè)文化和管理體系兩個(gè)層面采取各種措施，全面提升公司執(zhí)行力?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具?，F(xiàn)有該體系存在的主要問題是績效管理目標(biāo)不清晰、計(jì)劃流于形式、績效考核輪流坐莊、績效面談效果不明顯等，簡而言之就是重形式可執(zhí)行性差，現(xiàn)有體系對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)很小。因此，改革應(yīng)該從這個(gè)體系入手，并在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在公司的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件是計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。公司原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi)容不實(shí)際等諸多問題，很多時(shí)候做計(jì)劃只是一項(xiàng)例行工作，完成與否并沒有監(jiān)督考核，因此計(jì)劃大多流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個(gè)問題必須從完善績效計(jì)劃開始。計(jì)劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能制定出可行的行動方案。經(jīng)過仔細(xì)的研究和分析，公司決定先從提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）入手，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定計(jì)劃。 要得到什么就考核什么，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題，因此可以把kpi及其達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)作為公司和部門的目標(biāo)以及制定計(jì)劃的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，必須有助于提升公司業(yè)績，必須同實(shí)際工作結(jié)合起來，這樣的指標(biāo)體系才有助于提升公司整體執(zhí)行力。為了符合這些要求，提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的工作采取了如下的方法： 1、基于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系，即kpi要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面提取，這樣的指標(biāo)體系可以全面衡量公司的經(jīng)營業(yè)績，而且兼顧企業(yè)短期利益和長期發(fā)展。 2、指標(biāo)必須能反映公司的業(yè)績要求，如財(cái)務(wù)指標(biāo)直接和年度預(yù)算掛鉤（如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等）；客戶指標(biāo)要反映公司目前的市場定位（如關(guān)鍵客戶保有量、目標(biāo)客戶增加量等）；內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)直接針對目前公司面臨的關(guān)鍵問題（如產(chǎn)品質(zhì)量合格率等）；而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)反映企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展必須擁有的核心資源（如關(guān)鍵人才流失率等）。 3、指標(biāo)必須是由執(zhí)行人自己提出來的。真正了解自己工作的一定是直接的執(zhí)行人員，他們提取的指標(biāo)更加適合自己的實(shí)際工作，而且自己參與制定的指標(biāo)執(zhí)行的積極性會更高。因此指標(biāo)的提取過程采取了以客戶為主，顧問輔助指導(dǎo)的方式。所有指標(biāo)都是在部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，部門內(nèi)所有員工反復(fù)討論確認(rèn)的結(jié)果。之后，公司組織了工作會議集中討論所有指標(biāo)，通過會議各部門坦誠溝通，明確了公司指標(biāo)和部門指標(biāo)之間的關(guān)系，以及部門之間的配合方式，保證了最終確認(rèn)的指標(biāo)體系是可以實(shí)施的。 4、計(jì)劃必須同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)緊密聯(lián)系。計(jì)劃必須包含實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的工作步驟和其他部門重點(diǎn)工作，每一項(xiàng)工作都要有起止時(shí)間、實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、具體的負(fù)責(zé)人和預(yù)算安排，這樣才能監(jiān)控計(jì)劃實(shí)施過程并考核執(zhí)行結(jié)果。 績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看你是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行懲罰，甚至將不執(zhí)行工作指令作為“天條”，觸犯者就要被辭退，以此明確公司提升執(zhí)行力的決心。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度做保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí)行力的要求。在上面的案例中，客戶的績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用?？傊冃Ч芾眢w系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
文章TAG：為什么說績效管理是指揮棒為什么什么績效

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