實際上他們幾個已經(jīng)秘密成立了新公司，集體辭職的幾個人都是公司創(chuàng)始股東，這種情況在小公司太常見了。通常員工提出辭職，尤其是“集體辭職”都有一個較長的醞釀過程，這時如果有競爭對手集體挖人，工資開到8000到100甚至150員工集體辭職太正常了。

1、一個公司有十個人，突然有六個要集體辭職怎么辦？

【職場再出發(fā)】為你深度解析：公司一共就10個人，6個人要辭職？！而且是“集體”辭職！我的觀點很直接：這看都不用看，百分之百是公司領導出問題了！在50人以下的小公司，出現(xiàn)集體辭職，通常就三個原因，每一個原因尋根究源都是領導的原因！原因1、公司有“關鍵員工”想另起爐灶，領導卻沒有及時應對！道理很簡單，小公司由于業(yè)務簡單，核心業(yè)務非常倚重于一兩位“關鍵員工”，隨著時間推移，這一兩位“關鍵員工”就會精通整個業(yè)務鏈條，熟悉整個公司的運營流程，慢慢產(chǎn)生“另起爐灶”的想法！舉個例子：小王是公司的業(yè)務骨干，核心客戶都捏在了自己手里；隨著時間的推移，小王熟悉了整個公司的運營流程；而且小王有意識的和公司的各個崗位人員建立關系，當然這個過程中，小王表現(xiàn)的依然對領導忠心耿耿，領導被迷惑了，對小王的小動作沒有及時應對。

時機成熟，小王和公司其他幾位員工，一起提出辭職，實際上他們幾個已經(jīng)秘密成立了新公司，集體辭職的幾個人都是公司創(chuàng)始股東，這種情況在小公司太常見了！原因2、公司的“利益分配”存在重大問題，領導卻沒有及時洞察！小公司利益分配一定要做好！員工愿意來小公司工作，要么是因為在大公司找不到工作；要么是因為小公司的薪資不錯；真正想跟著領導創(chuàng)業(yè)的還是很少的！隨著公司的時間推移，公司的利益分配是否滿足員工需求，就顯得非常關鍵！要注意，大公司除了薪資，還有“平臺”、“品牌”、“福利”三項加成；而小公司基本上只有靠“薪資”了?。ㄟ€有“前景”，這個要看老板描繪前景的水平），隨著員工年齡增加、經(jīng)驗增加，薪資如果沒有跟上，員工被對手“集體挖走”概率大增！舉例：員工23-25歲時加入公司，工資2500左右，為了前景跟著領導。

幾年過去，這些員工已經(jīng)奔30，需要車貸房貸、結婚生子，工資卻只漲到5000元，領導描繪的前景也遲遲不見，這時如果有競爭對手集體挖人，工資開到8000到10000，甚至15000，員工集體辭職太正常了！原因3、公司的“奇葩管理”讓員工積怨已久，導火索致使集體爆發(fā)！越小的公司，越喜歡學大公司的管理，今天KPI，明天學阿里，后天學狼性，白天用釘釘，晚上微信群，周末還要做團建，上個月學產(chǎn)品思維，下個月就成了阿米巴。

員工被這些“管理”折磨的只有出口的氣，沒有入口的氣，在這種“奇葩管理”下，如果遇到某個“導火索”，比如領導否定了員工辛苦一個月的成果，把員工熬夜加班做出來的東西，批評的一文不值。員工本來就有很大積怨，這時在一些激進員工的帶領下，就非?？赡軕嵍凹w辭職”，總結：10個人的公司，6個人集體辭職，歸根結底是領導的問題，要么是有關鍵員工要“另起爐灶”，領導沒有發(fā)現(xiàn)當然更沒有提前應對；要么是因為“利益分配”存在很大問題，公司賺的錢都進了領導自己的腰包，員工辛辛苦苦卻拿著很低的薪資；要么是領導的“奇葩管理”，在某種導火索下，致使員工集體爆發(fā)！我的建議：“先救火，再找原因”！先解決眼前的“集體辭職”，再尋找深層次原因進行補救！6名員工已經(jīng)集體辭職了，相當于火已經(jīng)燒起來了，多說無益，當務之急就是先把火撲滅，然后再尋找起火的原因并進行補救。

1、建議一、應對集體辭職，最好用的方法寫在歷史教科書里，叫做“二桃殺三士”典故出自于《晏子春秋·內(nèi)篇諫下·第二十四》：晏子想殺三位功臣，就讓齊景公賞賜他們?nèi)粌深w珍貴的桃子；而三個人無法平分兩顆桃子，晏子便提出協(xié)調辦法——三人比功勞，功勞大的就可以取一顆桃，結果導致他們互相殘殺，不是6個人要辭職嗎？沒關系！化解一下就OK了，拿出“兩顆珍貴的桃子”給他們，他們自然會為了“桃子”內(nèi)部分解的！允許一部分人辭職，同時用高薪高位留下一部分人就可以了，做領導的都懂！2、建議二、反思領導自己的過失，并提出根本性的更改和補救措施！這種“集體辭職”情況的出現(xiàn)，就是領導的原因，這是無可辯駁的！領導如果想讓公司繼續(xù)開展下去，就要針對情況，采取一些根本性的更改和補救措施！有的員工需要成為“合伙人”，有的員工需要“制衡”，有的員工需要“加薪”，管理方法需要“簡單有效”，同時需要儲備“員工”。