通過分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進(jìn)建議,通過分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進(jìn)建議。
1，薪酬調(diào)查。選擇公司的可比對象，進(jìn)行薪酬調(diào)查。在選擇對象的時候，要考慮公司的行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模。2.薪酬分析。這是建立合理的薪酬系統(tǒng)的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析和內(nèi)部平衡分析。外部分析主要是指將企業(yè)的整體薪酬水平與市場進(jìn)行比較，弄清楚企業(yè)薪酬的競爭力如何，處于什么位置。內(nèi)部平衡分析是指對公司內(nèi)部職位和職能之間的公平性進(jìn)行分析。3.薪酬診斷。通過分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進(jìn)建議。4.提出薪酬策略，制定薪酬政策。這些都是建立在前面三步的基礎(chǔ)上的。在討論薪酬政策時，企業(yè)必須有高層管理人員的參與，當(dāng)然還有員工代表。
這是企業(yè)和員工最關(guān)心的問題。了解到這一點，我們對薪酬的設(shè)計進(jìn)行了深入的研究，認(rèn)為薪酬系統(tǒng)設(shè)計的步驟包括以下步驟:1 薪酬調(diào)查。選擇公司的可比對象，進(jìn)行薪酬調(diào)查。在選擇對象的時候，要考慮公司的行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模。2 薪酬分析。這是建立合理的薪酬系統(tǒng)的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析和內(nèi)部平衡分析。外部分析主要是指將企業(yè)的整體薪酬水平與市場進(jìn)行比較，弄清楚企業(yè)薪酬的競爭力如何，處于什么位置。內(nèi)部平衡分析是指對公司內(nèi)部職位和職能之間的公平性進(jìn)行分析。3 薪酬診斷。通過分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進(jìn)建議。4提出薪酬策略，制定薪酬政策。這些都是建立在前面三步的基礎(chǔ)上的。在討論薪酬政策時，企業(yè)必須有高層管理人員的參與，當(dāng)然還有員工代表。
經(jīng)過多年的咨詢經(jīng)驗，這一塊其實很難。首先，工資收入結(jié)構(gòu)設(shè)計很麻煩，很多科目有限制，屬于國務(wù)院《工資總額條例》進(jìn)行調(diào)整；其次，不同的企業(yè)屬性，如國企，以及相關(guān)的限制性薪酬政策，使得調(diào)整和設(shè)計空間更?。坏谌?，一般需要比較行業(yè)、組織、崗位的標(biāo)準(zhǔn)，比較數(shù)據(jù)從哪里來，哪些數(shù)據(jù)是客觀有效的，這是設(shè)計中的第三個瓶頸；第四，扣頭出來的東西被沒見過的企業(yè)員工或領(lǐng)導(dǎo)接受，就成了業(yè)余項目。
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